4 façons de réengager les salariés qui ont quitté le travail, selon un consultant RH

• Selon Michael Timmes, consultant en ressources humaines, la santé mentale et l’épuisement professionnel sont des facteurs clés de la satisfaction des employés.
• Il recommande des sondages ponctuels et des questions d’échelle pour aider à résoudre les problèmes d’engagement des employés.
• À plus long terme, le développement d’un leadership empathique aidera les organisations à améliorer considérablement le moral.

Cet essai est basé sur une conversation avec le consultant en ressources humaines Michael Timmes sur la motivation des employés. Ce qui suit a été modifié pour plus de longueur et de clarté.

Je travaille au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Insperity depuis plus de 12 ans. Dernièrement, des collègues aux clients en passant par les personnes lors d’événements de prise de parole en public, il semble que tout le monde veuille parler de la façon de gérer l’abandon silencieux ou les employés qui se désengagent activement au travail.

Voici ce que j’ai proposé à ces personnes pour motiver et redynamiser leurs équipes.

Commencez par prendre le pouls du bien-être de votre équipe

La santé mentale est devenue une priorité pour de nombreux employés qui ont été surchargés de travail et ont atteint l’épuisement professionnel et personnel pendant la pandémie. Je recommande aux lieux de travail de mener des sondages éclair ou de poser une brève série de questions pour avoir une idée de la façon dont chacun se porte et si cela a changé au fil du temps.

L’un des éléments clés de ces enquêtes est la transparence des résultats. Plus précisément, les dirigeants doivent être ouverts sur les lacunes et assumer la responsabilité des problèmes qui n’ont pas été résolus auparavant. Si l’entreprise n’est pas en mesure ou ne veut pas résoudre un problème soulevé, la direction doit expliquer sa position.

Je suggère aussi toujours que les organisations aient des discussions régulières avec les employés. Les questions que vous pouvez poser incluent : Que pensez-vous de votre rôle ? Comment envisagez-vous votre avenir au sein de l’organisation ? Que pensez-vous de l’entreprise ?

Je suis un grand partisan des questions de mise à l’échelle. Demandez aux employés d’évaluer de 1 à 10, où l’un ne se sent pas à l’aise avec ce qui se passe et 10 se sent extrêmement à l’aise avec les choses aujourd’hui dans l’organisation. S’ils reviennent avec quoi que ce soit en dessous d’un huit, demandez-leur comment déplacer un ou deux points vers le haut de l’échelle. Avoir ces conversations en personne ou sur Zoom vous permet également de faire attention au langage corporel et de réagir en conséquence.

Pour que les employés s’ouvrent lors des sondages et des discussions, il doit y avoir une culture où ils se sentent en sécurité et compris. Les managers doivent encourager l’autonomie des employés et passer du temps avec leurs équipes loin des bureaux, des écrans et des salles de conférence par le biais de sorties, d’activités de renforcement d’équipe ou de conversations non liées au travail pendant les heures de travail.

Encourager les employés à rédiger des déclarations de mission personnelles

Je suis un grand défenseur des organisations qui demandent aux employés d’écrire des déclarations de mission personnelles. Un énoncé de mission personnel définit les valeurs d’un employé, qui il est et comment il définit le succès. Cela peut ensuite aider l’employé à se fixer des objectifs pour son poste actuel et à envisager son avenir dans l’entreprise, tout en l’aidant à se connecter avec son « pourquoi ».

Dans le même temps, une organisation peut commencer à comprendre comment elle peut relier la mission et les valeurs des employés à ce qui se passe au sein de l’organisation, ce qui crée un sentiment d’épanouissement et d’objectif pour l’employé. Lorsque les employés sentent qu’ils ont un objectif clair au travail et croient que leurs dirigeants définissent des orientations et des attentes claires, les résultats des entreprises en bénéficient également.

Dans un cas avec lequel j’ai travaillé, l’intégration d’énoncés de mission personnels dans le processus d’embauche a aidé l’équipe de recrutement à trouver des candidats alignés sur les valeurs de l’entreprise et pleinement engagés dans leur rôle.

Réinitialiser les attentes

​​Un cas récent de démission silencieuse sur lequel je travaillais – où il y avait une faute des deux côtés – a obligé la direction à réinitialiser les attentes.

Le responsable s’est assis avec l’employé et a passé en revue sa description de poste, en soulignant les responsabilités dans lesquelles il excellait et celles qui lui manquaient. Ensuite, ils ont expliqué pourquoi c’était le cas, et l’employé a dit qu’il ne comprenait pas pourquoi l’engagement actif dans les activités de groupe faisait partie de son rôle. En soulignant l’impact de cette responsabilité sur l’entreprise et ses clients, l’employé était davantage motivé à s’impliquer davantage.

Dans ce cas, il a fallu environ six mois pour que les choses se retournent, ce qui est un délai raisonnable. Les employeurs pourraient penser que c’est trop long pour investir dans cette situation, mais pour les employés à long terme, vous devez tenir compte de l’héritage et des connaissances institutionnelles de l’employé.

Apprendre à prendre du recul et à diriger avec empathie

Une chose dans laquelle tous les dirigeants peuvent s’améliorer est de s’empêcher de réagir immédiatement. Il est préférable de prendre cette pause et d’examiner un problème de manière critique avant de répondre.

Supposons qu’un employé veuille prendre un jour de congé près d’une échéance. Au lieu de mal réagir, nous devrions nous demander : « Que puis-je faire sur le moment pour être là en tant que soutien et vérifier avec la personne pour voir s’il se passe vraiment quelque chose ?

Adopter une approche empathique vous permet d’établir la confiance. Une fois que vous aurez établi la confiance, les gens seront plus transparents avec vous pour aller de l’avant. Ce n’est pas quelque chose avec lequel vous êtes né ou avec lequel vous ne l’êtes pas – l’intelligence émotionnelle est un muscle qui peut être développé.

Un exercice d’empathie que je recommande est d’aborder l’interprétation et les hypothèses. Nous réfléchissons à cinq façons alternatives d’envisager une situation, car les gens regardent parfois une situation d’un seul point de vue.

Développer l’empathie nécessite aussi de sortir de sa zone de confort. Des exercices comme le service communautaire, l’écoute active et la méditation peuvent aider.