Op-Ed: Être licencié est traumatisant. Comment mesurer le péage ?

Plus de 150 000 travailleurs de la technologie ont perdu leur emploi en 2022, selon une estimation, et 23 000 autres ont été licenciés depuis le début de 2023.

Ces travailleurs ne sont pas seuls. Plus de 30 millions de travailleurs américains ont subi des licenciements massifs depuis que le Bureau of Labor Statistics a commencé à les suivre en 1996.

L’ère moderne des licenciements massifs a commencé avec les travailleurs de la fabrication alors que la ceinture de rouille s’est corrodée dans les années 1970 et 1980. Puis, dans les années 1990, les cols blancs ont constaté que leurs bureaux rutilants n’étaient pas à l’abri de telles catastrophes.

Nous en sommes venus à accepter les licenciements massifs (définis comme 50 travailleurs ou plus perdant leur emploi dans une seule entreprise pendant une période de cinq semaines) comme le coût inévitable de faire des affaires dans une économie mondiale hautement compétitive. Une entreprise prospère, les Américains sont amenés à croire, doit être impitoyable dans la réduction des coûts de main-d’œuvre ou courir le risque de rejoindre une longue lignée d’entreprises en faillite qui ont réagi trop lentement.

Mais les licenciements massifs ne se limitent pas aux entreprises à but lucratif qui luttent pour survivre tout en maximisant leur rendement du capital. Ils sont devenus des stratégies budgétaires courantes dans la façon dont les employeurs traitent les travailleurs, même dans les organisations à but non lucratif.

L’Oberlin College dans l’Ohio, par exemple, a licencié 113 travailleurs syndiqués de la restauration et du nettoyage au milieu de la pandémie (environ 50 ont eu la chance de trouver un emploi chez l’un des sous-traitants). Ce petit collège à but non lucratif – le premier aux États-Unis à admettre des femmes en 1833 et des étudiants noirs en 1835 – a choisi de réduire ses coûts en licenciant ces travailleurs, dont beaucoup avaient des décennies de service, et en les remplaçant par des sous-traitants.

Le nombre de travailleurs qui ont perdu leur emploi chez Oberlin est faible par rapport aux dizaines de milliers de personnes licenciées par de grandes entreprises technologiques comme Amazon d’un seul coup, mais l’effet reflète ce qui est arrivé à des millions d’Américains, parfois sans lien avec les ralentissements économiques.

Il y a bien sûr toujours une justification. Les coûts doivent être réduits parce que la concurrence l’exige. Les collèges doivent modérer les augmentations des frais de scolarité pour attirer les étudiants. Les budgets doivent être équilibrés, les « déficits structurels » traités et les dotations protégées.

Mais ce type de prise de décision ne tient tout simplement pas compte du préjudice causé aux travailleurs ni des conséquences pour les communautés où ils vivent. Dans le cas d’Oberlin, la ville environnante était déjà aux prises avec un taux de pauvreté de 25 %.

Et le mal est toujours considérable, comme le décrit un récent rapport de la Harvard Business Review.

Des études médicales ont montré que le traumatisme du chômage provoque la maladie. Une étude a révélé que le licenciement se classait au septième rang des expériences de vie les plus stressantes – plus stressantes que le divorce, une déficience auditive ou visuelle soudaine et grave ou le décès d’un ami proche.

Les experts disent qu’il faut en moyenne deux ans pour se remettre du traumatisme psychologique de la perte d’un emploi.

Pour les employés en bonne santé sans problèmes de santé préexistants, les risques de développer un nouveau problème de santé augmentent de 83 % au cours des 15 à 18 premiers mois suivant une mise à pied, les problèmes les plus courants étant les problèmes cardiovasculaires, notamment l’hypertension et les maladies cardiaques, ainsi que l’arthrite. La pression psychologique et financière d’un licenciement peut multiplier par 1,3 à 3 le risque de suicide. « Les travailleurs déplacés ont deux fois plus de risques de développer une dépression, quatre fois plus de risques de toxicomanie et six fois plus de risques de commettre des actes de violence, y compris la maltraitance de partenaires et d’enfants », comme le note le Harvard Business Review.

La perte de revenu pour ces travailleurs peut durer le reste de leur carrière. Des études estiment que quitter un emploi est susceptible de réduire les revenus à long terme des travailleurs de 20 à 40 %.

Rien d’étonnant à ce que même le ministère du Travail reconnaisse que « le fait d’être licencié est l’un des événements les plus traumatisants que vous puissiez vivre dans la vie ».

Devons-nous vraiment infliger tant de douleur et de souffrance à des millions de travailleurs pour construire une société prospère ?

D’autres économies très avancées ont emprunté une voie différente. Par exemple, en Allemagne, Siemens Energy, qui compte plus de 90 000 employés, a annulé son plan de licenciement de 3 000 travailleurs allemands dans le cadre d’une réduction globale des effectifs de 7 800, dont 1 700 aux États-Unis. Au lieu de cela, après des négociations avec le syndicat IG Metall, il a accepté de réduire sa main-d’œuvre allemande uniquement par des rachats et des attritions. Personne ne serait forcé de partir et aucune installation en Allemagne ne serait fermée. Pendant ce temps, aux États-Unis, Siemens supprimera simplement ces 1 700 emplois, comme prévu.

Pourquoi là-bas et pas ici ?

Notre mémoire collective est courte. Nous avons oublié qu’avant la révolution de la déréglementation il y a quatre décennies, les licenciements massifs n’étaient pas considérés comme une tactique d’entreprise nécessaire. Comme l’a dit Newsweek en 1996, « Il était une fois, c’était une marque de honte de licencier vos travailleurs en masse. Cela signifiait que vous aviez foiré vos affaires. Aujourd’hui, plus une entreprise licencie, plus Wall Street l’aime et plus le cours de son action augmente.

Plus de 25 ans plus tard, l’incapacité à rendre compte de la dévastation sociale à long terme des licenciements massifs n’est même pas remise en question. En tant que nation, nous n’avons pas encore décidé que la protection de la santé et du bien-être de nos travailleurs devrait être une priorité absolue – au moins aussi importante que les augmentations temporaires des bénéfices des entreprises.

Les Leopold est directeur exécutif du Labour Institute de New York. Il est l’auteur de « Runaway Inequality: An Activist’s Guide to Economic Justice ».