Make this article seo compatible, Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words Un ancien responsable des ressources humaines d’Amazon a soumis ses employés à un plan d’amélioration des performances connu sous le nom de Pivot.Ensuite, le membre du personnel des ressources humaines, qui a déclaré avoir développé un syndrome de stress post-traumatique à cause de son travail, a été soumis à son propre PIP.Un porte-parole d’Amazon a déclaré que le compte contenait des inexactitudes sur le processus de l’entreprise. Chargement Quelque chose se charge. Merci pour l’enregistrement! Accédez à vos sujets favoris dans un flux personnalisé lorsque vous êtes en déplacement. téléchargez l’application Cet essai tel que raconté est basé sur une conversation avec un ancien employé des ressources humaines d’Amazon qui a été intégré au programme de gestion des performances de l’entreprise connu sous le nom de Pivot. Cette personne s’est exprimée sous couvert d’anonymat pour ne pas mettre en péril sa carrière. Business Insider a vérifié leur identité et leur emploi dans l’entreprise. La conversation a été modifiée pour plus de longueur et de clarté.J’ai travaillé chez Amazon dans les RH pendant plusieurs années. Non seulement j’ai administré des Pivots, mais on a finalement attiré mon attention sur le fait que j’allais en subir un.Ils ont fait une erreur en faisant ça avec moi. Il n’y avait pas beaucoup d’informations pour justifier une mauvaise performance.Le but du Pivot était une quinte, chiffre généralisé 6 %. Et en tant que responsable RH, c’est un chiffre considérable.Et les vice-présidents des ressources humaines se sont efforcés de montrer les mesures – quotidiennement, hebdomadairement – pour s’assurer que nous savions qui était dans le pipeline. Pas pour s’améliorer, mais qui est sur le point de s’en sortir. Il n’y avait pas beaucoup d’intérêt à améliorer les gens.Vous pourriez couper un premier choix avec la graisse. Et ils étaient d’accord avec ça. Ils voulaient ce numéro. Les managers qui ont dû le mettre en œuvre et dire à leurs collaborateurs qu’ils étaient sur Pivot — je dirais que la majorité d’entre eux ont détesté ça. Premièrement, ils n’avaient pas les compétences nécessaires pour gérer les performances aussi rapidement. Beaucoup de nos managers étaient neufs.La première chose à faire était de travailler avec un consultant Pivot. Il s’agissait donc de quelqu’un des RH, en plus du partenaire commercial du manager. Et vous diriez si c’est le bon moment, si ce n’est pas le bon moment pour faire pivoter quelqu’un.Je dirais que 80 % de mon temps a fini par être consacré d’une manière ou d’une autre à Pivot. Soit l’appel Pivot, soit le travail Pivot que les dirigeants ouvriers ont dû accomplir. Et écoutez, je ne vais pas dire que vous trouverez un jour cela quelque part, enfermé dans des mots. Mais l’idée est que si vous mettez quelqu’un dans Pivot, vous rendez les choses tellement difficiles qu’il ne peut pas en sortir.Presque toujours, à moins qu’il y ait un ensemble de situations vraiment uniques où l’affaire soit révélée au cours de l’appel, le taux de réussite était pratiquement nul.Quand je ne travaillais pas sur Pivots, travailler dans les RH était formidable. Nous étions censés faire du coaching, nous concentrer sur les points forts et nous concentrer sur le déplacement positif des personnes au sein de l’organisation.Plus tard, lorsque Pivot est revenu, nous avons ordonné à tous nos employés de classer tous leurs employés. La façon dont nous l’avons décomposé, nous l’avons appelé le niveau supérieur, qui était, vous savez, peut-être de 15 à 20 % au moment où cela a fonctionné. Et puis tu avais le milieu. Et puis vous avez le niveau inférieur. Le niveau inférieur était d’environ 20 à 25 %, peut-être même jusqu’à 30 %. La ligne directrice qu’ils ont exprimée publiquement peut être différente parce que nous avons toujours travaillé pour nous assurer d’avoir plus que cela parce que certains ont mal tourné – ou ont déraillé et nous n’avons pas pu les quitter pour une raison quelconque.Nous avions largement dépassé le nombre de personnes réellement sous-performantes ou préjudiciables à l’entreprise. Peut-être qu’environ 1 %, 1,5 à 2 % n’avaient pas de bons résultats.J’ai le SSPTJ’étais dégoûté par ce que je voyais avec le processus Pivot. Ce processus à lui seul m’a donné le SSPT. Cela m’a tellement touché en tant que personne que j’ai dû sortir de là.Quand c’était justifié, il était plus facile d’expulser quelqu’un. Si c’est mérité, il n’y a pas de problème. Mais quand ce n’était pas mérité, il y avait des gens qui pleuraient et suppliaient et ils ne pouvaient pas comprendre.Vous aviez des employés parrainés par un visa qui, une fois que nous les avons fait pivoter et les avons fait partir, ils n’étaient plus autorisés à travailler aux États-Unis. Ils ont donc dû planifier immédiatement leur départ du pays. Et c’est un long processus pour être parrainé par un autre groupe.Au cours des années où j’étais là-bas, je n’ai jamais eu de problème de performance – même pas quelque chose qui soit sérieux. Je n’avais aucun souci car je demandais tout le temps des commentaires. Je me dis : « Que puis-je faire ? Comment puis-je faire mieux ? Je n’ai jamais voulu être moi-même aveuglé par Pivot. Et ce que beaucoup de gens ont fait – s’ils avaient l’indication qu’ils s’engageaient dans cette voie – c’est qu’ils changeraient d’emploi immédiatement. Certaines personnes ont réussi. Beaucoup de gens ne l’étaient pas.Normalement, avec un programme d’amélioration des performances, en tant que responsable des ressources humaines, vous suivez une discipline progressive. Voyez-vous des notes indiquant que cette personne rencontre des problèmes ? Voyez-vous des conversations de coaching qui ont lieu ? Donc, pour que cela soit réellement – boum – là, c’est vraiment problématique.C’était mon tourLors de mon évaluation de performance, alors qu’il était clair que j’étais sur un PIP, mon manager m’a fait part de critiques que je n’avais jamais entendues auparavant. J’ai répondu : « Je n’ai jamais reçu aucun de ces commentaires. » Essentiellement, c’était beaucoup de trucs inventés. Je veux dire, tu pourrais y mettre une part de vérité. J’étais en retard sur quelques missions. Mais chacun a des éléments à améliorer dans son travail. Mon manager a juste choisi de les faire ressortir.Amazon a divisé les gens en trois catégories. Vous étiez soit au premier rang, soit au milieu du peloton, ou au moins efficace.Normalement, ils ne vous diront pas ce qu’ils vous évaluent et je leur dis : « Allez. Je connais ce genre de choses autant que vous. Je connais le libellé. Vous ne m’avez pas mis dans la catégorie moyenne. Voudriez-vous admets juste que tu me mets dans la catégorie la moins efficace ? » Et j’ai fait admettre cela à mon manager.Je n’ai pas été mis sur Pivot. Mon manager voulait travailler un peu avec moi pour voir si j’allais m’engager dans le travail. Alors ils m’ont fait asseoir et m’ont dit que je pouvais aller sur Pivot et partir tout de suite ou qu’ils travailleraient avec moi. Eh bien, n’ayant visiblement aucune opportunité d’emploi, j’ai dit : « Écoutez, j’y suis. Essayons de nous améliorer et de partir de là. Alors mon manager a retiré tous mes subordonnés directs, m’a mis dans une petite boîte et m’a dit que vous pouviez faire cela et essayer de vous en sortir.Juste après, j’ai commencé à tout mettre en œuvre pour trouver un autre emploi. Et j’ai donc commencé à interviewer. En fait, j’ai eu un chasseur de têtes qui m’a contacté. Au départ, je lui ai dit non, mais ensuite certaines de ces choses se sont produites. Et je me dis : « OK, revenons-y. » J’en suis arrivé au point où ils m’ont proposé un emploi et j’allais démissionner. Mais j’avais un énorme investissement en actions à venir. Il n’était donc pas question que je fasse bouger le bateau de quelque manière que ce soit, simplement en essayant d’arriver à cette date.Si vous vous éloigniez pendant le pivot ou à tout moment avant d’avoir votre investissement avant qu’il ne soit là pour vous, vous perdriez tout. Et je ne parle pas d’un petit peu d’argent. Je dis que j’ai reçu quelques centaines de milliers de dollars.J’ai joué le jeu et je suis doué pour jouer le jeu quand il le faut. Alors l’argent est sur mon compte. Le lendemain, j’ai appelé mon manager et je lui ai dit que je démissionnais. Ils ont fait sauter un joint – absolument…
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