Mumbai : À une époque où le proverbial « plafond de verre » a été brisé dans plusieurs domaines, India Inc a encore moins de femmes qui ont atteint le sommet.
Nombreux sont ceux qui passent entre les mailles du filet en gravissant la hiérarchie d’une entreprise. Aujourd’hui, alors même que les organisations adoptent des pratiques pour démontrer leur engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion, les femmes PDG font un effort supplémentaire pour attirer davantage de femmes dans l’échelle de l’entreprise.
Edelweiss Mutual Fund, dirigé par la DG et PDG Radhika Gupta, a un cercle de mentorat où des femmes de niveau intermédiaire encadrent des groupes de six à huit personnes. Elles finissent par créer une « sororité » pour aider les femmes à partager leurs problèmes et à trouver des solutions au sein de l’organisation. Gupta dit qu’avoir plus de femmes au niveau supérieur est un processus récursif. Il apporte des modèles pour inspirer d’autres femmes et améliore également la culture.
Gupta ajoute que le fait d’avoir des femmes à la direction a aidé l’entreprise à atteindre la barre des 30 % d’employées. Il y a environ quatre femmes de haut niveau CXO dans l’entreprise. L’entreprise se concentre également sur les conseils individuels individuels pour les femmes qui traversent les années critiques d’avoir et d’élever un enfant. Embaucher de manière proactive des femmes dans des fonctions où elles ne sont pas représentées, rechercher des femmes à fort potentiel et leur offrir des opportunités sont également tout aussi importants, déclare Gupta.
Chez IndiaFirst Life Insurance Company, l’une des initiatives majeures est de faire comprendre aux managers les avantages du « remplacement par des consultantes » et de la « réduction des objectifs de vente pour les femmes » lorsqu’elles partent en congé de maternité. Le PDG et PDG Vishakha RM affirme que cela encourage les dirigeants à embaucher des femmes qui correspondent à la facture, sachant qu’il n’y a pas de responsabilité supplémentaire en cas de longs congés pendant la maternité. Cela rassure également la salariée d’avoir son emploi à son retour.
«En gestion, nous disons que lorsque quelque chose doit être fait, il faut un objectif et un désir avec un engagement pour faire le travail. Amener les femmes dans le pipeline de leadership n’est pas différent. Il a besoin de la définition d’un objectif, un objectif SMART (spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et limité dans le temps), avec une clarté sur les paramètres en ligne mesurables », explique Vishakha.
Après avoir identifié la situation actuelle, les opportunités et les défis, Vishakha dit que des politiques doivent être définies pour surmonter les défis. « Commencez à créer un vivier d’emplois qui n’offrent pas de femmes en vous associant à des organisations éducatives et en proposant des cours spécifiques pour créer le vivier de talents. Essentiellement, avoir un plan pour atteindre l’objectif et une capacité d’exécution inégalée. Il y a toujours un moyen. Cela commence par une volonté, un désir, un engagement de l’organisation à tous les niveaux », explique Vishakha.
Outre les politiques de travail hybrides qui encouragent les employés à choisir un régime de travail flexible le mieux adapté à leurs besoins, IndiaFirst Life Insurance propose également des manuels de maternité pour les femmes enceintes et leurs responsables pour la sensibilisation, la parité salariale entre les sexes, des interventions de développement organisées comme le mentorat et le coaching pour le développement des femmes employées.
Cependant, les cultures de travail peuvent engendrer des préjugés inconscients qui empêchent les femmes de progresser. Gupta dit que l’entreprise tue consciemment tout type de culture toxique pour assurer l’épanouissement d’une culture de travail inclusive.
L’Union Bank of India a créé un comité « Empower Her » dédié aux femmes, une première dans l’industrie. Ce panel pan-indien se concentre sur la promotion du cheminement de carrière des femmes au niveau local. Pour ce faire, il fournit des conseils et des orientations pour la formation de futures femmes leaders, en plus d’assurer un espace confortable pour soulever leurs problèmes et leurs préoccupations. «La plupart des employées équilibrant simultanément les rôles personnels et professionnels, nous offrons de la flexibilité en offrant une certaine flexibilité dans leur affectation pour tenir compte des responsabilités familiales, tout en équilibrant le cheminement de carrière. Nous offrons également des opportunités d’apprentissage et de formation avancées par le biais de nos instituts de formation et des Union Learning Academies (ULA) afin de créer des capacités de nouvelle génération pour développer un pool de leadership », a déclaré le directeur général et PDG A Manimekhalai, directeur général et PDG de l’Union Bank of India.
« En tant que directrice générale et PDG d’Union Bank et moi-même une femme, je suis fière de dire que notre organisation reconnaît depuis longtemps l’importance de l’autonomisation des femmes. Nous avons une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, avec des femmes occupant des rôles distincts dans l’organisation. Nous recherchons constamment de nouvelles façons d’autonomiser nos collègues féminines afin de les placer au premier plan de notre parcours organisationnel », déclare Manimekhalai.
Chez Edelweiss MF, en fait, les quatre CXO – la femme PDG, la directrice des risques, la directrice de l’exploitation et la directrice du marketing – sont devenues mères ou le deviennent tout en travaillant dans l’entreprise. « L’organisation a fait des pieds et des mains pour nous soutenir », déclare Gupta.
Selon une étude McKinsey & Co, les entreprises qui comptent plus de 30% de femmes dans leurs équipes dirigeantes seraient plus rentables.
Nombreux sont ceux qui passent entre les mailles du filet en gravissant la hiérarchie d’une entreprise. Aujourd’hui, alors même que les organisations adoptent des pratiques pour démontrer leur engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion, les femmes PDG font un effort supplémentaire pour attirer davantage de femmes dans l’échelle de l’entreprise.
Edelweiss Mutual Fund, dirigé par la DG et PDG Radhika Gupta, a un cercle de mentorat où des femmes de niveau intermédiaire encadrent des groupes de six à huit personnes. Elles finissent par créer une « sororité » pour aider les femmes à partager leurs problèmes et à trouver des solutions au sein de l’organisation. Gupta dit qu’avoir plus de femmes au niveau supérieur est un processus récursif. Il apporte des modèles pour inspirer d’autres femmes et améliore également la culture.
Gupta ajoute que le fait d’avoir des femmes à la direction a aidé l’entreprise à atteindre la barre des 30 % d’employées. Il y a environ quatre femmes de haut niveau CXO dans l’entreprise. L’entreprise se concentre également sur les conseils individuels individuels pour les femmes qui traversent les années critiques d’avoir et d’élever un enfant. Embaucher de manière proactive des femmes dans des fonctions où elles ne sont pas représentées, rechercher des femmes à fort potentiel et leur offrir des opportunités sont également tout aussi importants, déclare Gupta.
Chez IndiaFirst Life Insurance Company, l’une des initiatives majeures est de faire comprendre aux managers les avantages du « remplacement par des consultantes » et de la « réduction des objectifs de vente pour les femmes » lorsqu’elles partent en congé de maternité. Le PDG et PDG Vishakha RM affirme que cela encourage les dirigeants à embaucher des femmes qui correspondent à la facture, sachant qu’il n’y a pas de responsabilité supplémentaire en cas de longs congés pendant la maternité. Cela rassure également la salariée d’avoir son emploi à son retour.
«En gestion, nous disons que lorsque quelque chose doit être fait, il faut un objectif et un désir avec un engagement pour faire le travail. Amener les femmes dans le pipeline de leadership n’est pas différent. Il a besoin de la définition d’un objectif, un objectif SMART (spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et limité dans le temps), avec une clarté sur les paramètres en ligne mesurables », explique Vishakha.
Après avoir identifié la situation actuelle, les opportunités et les défis, Vishakha dit que des politiques doivent être définies pour surmonter les défis. « Commencez à créer un vivier d’emplois qui n’offrent pas de femmes en vous associant à des organisations éducatives et en proposant des cours spécifiques pour créer le vivier de talents. Essentiellement, avoir un plan pour atteindre l’objectif et une capacité d’exécution inégalée. Il y a toujours un moyen. Cela commence par une volonté, un désir, un engagement de l’organisation à tous les niveaux », explique Vishakha.
Outre les politiques de travail hybrides qui encouragent les employés à choisir un régime de travail flexible le mieux adapté à leurs besoins, IndiaFirst Life Insurance propose également des manuels de maternité pour les femmes enceintes et leurs responsables pour la sensibilisation, la parité salariale entre les sexes, des interventions de développement organisées comme le mentorat et le coaching pour le développement des femmes employées.
Cependant, les cultures de travail peuvent engendrer des préjugés inconscients qui empêchent les femmes de progresser. Gupta dit que l’entreprise tue consciemment tout type de culture toxique pour assurer l’épanouissement d’une culture de travail inclusive.
L’Union Bank of India a créé un comité « Empower Her » dédié aux femmes, une première dans l’industrie. Ce panel pan-indien se concentre sur la promotion du cheminement de carrière des femmes au niveau local. Pour ce faire, il fournit des conseils et des orientations pour la formation de futures femmes leaders, en plus d’assurer un espace confortable pour soulever leurs problèmes et leurs préoccupations. «La plupart des employées équilibrant simultanément les rôles personnels et professionnels, nous offrons de la flexibilité en offrant une certaine flexibilité dans leur affectation pour tenir compte des responsabilités familiales, tout en équilibrant le cheminement de carrière. Nous offrons également des opportunités d’apprentissage et de formation avancées par le biais de nos instituts de formation et des Union Learning Academies (ULA) afin de créer des capacités de nouvelle génération pour développer un pool de leadership », a déclaré le directeur général et PDG A Manimekhalai, directeur général et PDG de l’Union Bank of India.
« En tant que directrice générale et PDG d’Union Bank et moi-même une femme, je suis fière de dire que notre organisation reconnaît depuis longtemps l’importance de l’autonomisation des femmes. Nous avons une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, avec des femmes occupant des rôles distincts dans l’organisation. Nous recherchons constamment de nouvelles façons d’autonomiser nos collègues féminines afin de les placer au premier plan de notre parcours organisationnel », déclare Manimekhalai.
Chez Edelweiss MF, en fait, les quatre CXO – la femme PDG, la directrice des risques, la directrice de l’exploitation et la directrice du marketing – sont devenues mères ou le deviennent tout en travaillant dans l’entreprise. « L’organisation a fait des pieds et des mains pour nous soutenir », déclare Gupta.
Selon une étude McKinsey & Co, les entreprises qui comptent plus de 30% de femmes dans leurs équipes dirigeantes seraient plus rentables.