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Il y a une sorte de secret tacite que partagent les femmes débutantes. Beaucoup suivent un ensemble intuitif de règles de maîtrise de soi centrées sur leur féminité. Toujours les mêmes questions : le pantalon est-il trop serré, la jupe trop courte, le sourire trop provocateur ? Le commentaire du patron était-il censé être gentil, ou y a-t-il plus que cela ? Puis-je boire deux cocktails à la fête de Noël, ou est-ce que je risque une situation désagréable ?
Peu importe que vous soyez une jeune femme directement touchée par l’abus de pouvoir sexualisé dans votre environnement professionnel ou non, la conscience des dangers possibles est toujours là. Et avec ça, la conscience que si quelque chose « arrive », j’ai l’impression d’être tout seul.
La plupart des jeunes femmes connaissent au moins un ami, un collègue ou une connaissance qui a été victime de sexisme, de harcèlement sexuel, de coercition ou d’agression au travail. Selon les données du groupe de réflexion Foundation for European Progressive Studies (FEPS), en 2019, 68 % des femmes en Allemagne ont été victimes de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie.
>> Lire ici : Dans le piège de la conformité : voici comment les entreprises échouent face au harcèlement sexuel
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La raison en est simple : si vous avez le courage de signaler les violations des frontières, vous risquez gros. Parce que ces histoires se terminent souvent de manière insatisfaisante ou catastrophique pour les femmes. C’est pourquoi, même en 2022, trop de personnes concernées ont encore peur de signaler à leur employeur les fautes commises par leurs collègues ou leurs supérieurs.
Les personnes concernées ont souvent de bonnes raisons d’être prudentes : les employés ne savent souvent tout simplement pas qui est le bureau d’enregistrement, le point de contact fait partie de l’entreprise elle-même ou les consultants ou avocats responsables sont payés par l’employeur. La peur d’être puni officieusement est grande.
C’est un scandale qui ne s’est pas apaisé cinq ans après Me-too. Les entreprises doivent changer cela, non seulement par respect minimum des salariés, mais aussi par intérêt personnel.
Les procédures de conformité sont trop compliquées
Jusqu’à présent, les longues procédures de conformité interne ont été épuisantes, éprouvantes psychologiquement, coûtent de l’énergie, affectent la vie privée, les relations avec les amis, le partenariat et la famille.
Au final, beaucoup d’entre eux disent : je ne le referais plus. Et qu’est-ce qui vient après ? Une pause dans votre carrière parce que vous avez besoin d’une pause pour entretenir votre santé ? Un changement dans une autre entreprise ou même une autre industrie parce que vous ne vous sentez plus en sécurité au travail ?
Regarder ailleurs a aussi des conséquences pour les entreprises : les employés dans lesquels vous avez investi ne sont plus disponibles. Dans le pire des cas, ils ont besoin de pauses plus longues, manquent des étapes importantes de leur carrière et disparaissent en tant que managers des années plus tard. Les avertissements se répandent parmi les employés : méfiez-vous de tel ou tel responsable, soyez sur vos gardes !
Les employeurs et les entreprises doivent donc enfin commencer à prendre au sérieux les cas de violences sexuelles et de harcèlement.
Premièrement, il est important de créer des structures hiérarchiques à jour. Non, se référer à une conversation avec le manager ou les RH n’est pas suffisant. Tout comme les services de conformité, qui sont situés en interne et ne sont donc pas indépendants.
L’objectif : un procès équitable avec des conséquences appropriées
Les enquêtes externes doivent impliquer des professionnels formés qui connaissent la nature explosive du harcèlement sexuel. D’une part, la re-traumatisation des personnes affectées peut être évitée, d’autre part, l’accusé peut avoir une chance équitable de présenter les incidents de son point de vue.
En fin de compte, l’objectif doit être un procès équitable avec des conséquences appropriées. Ni plus ni moins. Le résultat de ce processus doit être communiqué de manière transparente – au moins à ceux qui ont été impliqués.
>> Lire ici : Demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : un ex-employé de Deutsche Bank fait appel
Les entreprises ne sont pas autorisées à punir les personnes concernées pour leur courage à s’exprimer – pas même indirectement, par exemple si elles doivent continuer à aider l’auteur présumé, si les collègues alimentent la rumeur ou si la prochaine promotion tarde à venir.
L’hypothèse selon laquelle le harcèlement sexuel n’existe que dans certaines industries ou chez des concurrents est absolument désuète. Une excuse qui ne sert qu’au bien-être de ceux qui sont réellement responsables de la sécurité de leurs employés. Trop souvent, c’est mauvais, vraiment mauvais – mais heureusement, cela n’arrive pas avec nous.
Si les entreprises et les employeurs se coupent de la réalité, ils perdent au pire leurs salariés, mais au moins leur énergie, leur dynamisme et leur motivation à se développer au sein des structures existantes. Et, comme l’ont montré le cas de Julian Reichelt et le rachat de Politico par Springer : Une culture d’entreprise désuète peut coûter cher dans le commerce international. Car ailleurs, des structures comme la nôtre n’ont pas été tolérées depuis longtemps.
Et oui : bien sûr, les personnes trans, et dans certains cas les hommes aussi, sont victimes de violences sexuelles. De meilleures structures pour signaler les incidents et les fautes seraient donc dans l’intérêt de tous.
Outre des systèmes de reporting fonctionnels, il est donc nécessaire de modifier fondamentalement les structures existantes. L’inégalité patriarcale imprègne les lieux de travail de toutes sortes, que ce soit à travers les écarts de rémunération, les différences de niveaux de responsabilité ou les contrats de travail à durée déterminée, la liste est longue. Le résultat est une relation de dépendance dangereuse qui rend possible l’abus de pouvoir sexualisé en premier lieu. Des relations de travail qui devraient depuis longtemps appartenir à l’histoire cinq ans après #Metoo.
Suite: Sex on Demand – Un ancien employé poursuit Axel Springer
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