Customize this title in french Arrêtez d’embaucher des consultants DEI. Donnez plutôt l’argent aux pauvres.

Make this article seo compatible,Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 wordsL’industrie de la diversité, de l’équité et de l’inclusion a explosé en 2020 et 2021, mais elle fait l’objet d’un bilan ces derniers temps, et pas seulement dans les États contrôlés par les républicains, où les responsables démantèlent les bureaucraties DEI dans les institutions publiques. Les entreprises réduisent les dépenses et le personnel de DEI. organes de presse tels que Le New York Times et New York magazine publient plus d’articles qui couvrent l’industrie avec scepticisme. Et les praticiens DEI eux-mêmes s’inquiètent du fonctionnement de leurs concurrents.L’examen est en retard. Cette industrie croissante de plusieurs milliards de dollars a été intégrée si rapidement dans tant d’institutions publiques et privées puissantes que la diligence raisonnable a été ignorée et que des échecs coûteux ont été garantis.Maintenant et pour toujours, les employeurs doivent publier des offres d’emploi auprès des candidats de toutes races et ethnies, offrir à chacun une chance égale d’être embauché et promu, gérer des lieux de travail exempts de discrimination et favoriser des cultures d’entreprise où chacun est traité avec dignité. L’Amérique devrait conserver tous les gains qu’elle a réalisés ces dernières années vers une économie d’égalité des chances. Peut-être que le meilleur de l’industrie DEI a poussé le pays dans cette direction.Cependant, le pire de l’industrie DEI est coûteux et va d’inutile à contre-productif. Et même les personnes qui accordent une grande importance à la diversité et à l’inclusion devraient se sentir mal à l’aise face à la ruée vers l’or DEI qui a commencé en 2020 après le meurtre de George Floyd. La mort d’un pauvre homme noir est devenue un prétexte pour vendre des services de conseil vaguement définis aux entreprises, comme si des milliards de dollars de dépenses, principalement parmi des travailleurs relativement privilégiés, étaient une réponse appropriée et équitable. Une correction radicale de cap est justifiée, mais d’abord, réfléchissons à la façon dont nous en sommes arrivés là.En de rares occasions, un acte dépravé capte si complètement l’attention d’une nation qu’il y a une tendance généralisée à jurer « plus jamais » et à agir dans l’espoir de tenir cette promesse. L’assassinat de Martin Luther King Jr. a entraîné l’adoption de la loi sur les droits civils de 1968. Les attentats terroristes du 11 septembre 2001 ont déclenché une guerre mondiale contre al-Qaïda, entre autres choses, y compris l’invasion et l’occupation ténues de Irak.Conor Friedersdorf : « Ils apprennent à perroquet ce qu’ils savent qu’ils sont censés dire » Le meurtre de Floyd était également galvanisant. L’arrestation, le jugement et la condamnation des policiers impliqués et la mise en œuvre d’une nouvelle formation policière ont été la réponse la plus immédiate. Mais l’histoire de Floyd a suggéré quelques possibilités supplémentaires. Avec plusieurs condamnations pénales dans son passé, Floyd a tenté de changer sa vie, prêchant la non-violence dans un quartier en proie à la criminalité armée, servant de mentor aux jeunes et essayant de rester employé. Il a également lutté contre la toxicomanie, les licenciements dus à des circonstances indépendantes de sa volonté et des problèmes d’argent qui ont vraisemblablement joué un rôle dans le faux billet qu’il tentait de faire passer le jour où il a été tué. Si un policier insensible était la principale cause de sa mort, les causes secondaires étaient aussi complexes et variées que la pauvreté en Amérique.Alors, comme c’est étrange – comme obscène, en fait – que la classe professionnelle américaine ait largement réagi au meurtre de Floyd non pas en prodiguant autant de ressources dépensées en son nom pour aider les pauvres, ou les anciens (ou actuellement) incarcérés, ou les personnes atteintes de d’addictions, ou des descendants d’esclaves et de métayers, ou des enfants de mères célibataires, ou des diplômés de lycées sous-financés, mais plutôt en engageant des consultants DEI pour rassembler les salariés autour de formations.En quoi, exactement ?C’est souvent difficile à dire. Qu’a-t-on été formé à faire après avoir entendu Robin DiAngelo, l’auteur à succès et éducatrice en justice sociale, donner une conférence sur ce qu’elle appelle la « fragilité blanche » ou après avoir réfléchi à un diaporama avec des dessins animés destinés à illustrer la différence entre l’égalité et l’équité ? tel que l’entendent les théoriciens critiques ?Illustration par l’Atlantique. Sources : Getty / Institut d’interaction pour le changement socialOu après avoir absorbé les affirmations largement diffusées du consultant en équité raciale Tema Okun selon lesquelles des attributs tels que le « sens de l’urgence » et des croyances telles que « l’individualisme » sont des traits de la « culture de la suprématie blanche » ? (Okun a fait ces affirmations dans un article de 1999 que même elle considère comme largement utilisé à mauvais escient. Elle a dit un jour à un intervieweur à propos de l’article : « Il n’a pas fait l’objet de recherches. Je ne me suis pas assis et délibéré. ​​C’est juste venu à travers moi. » a lancé un site Web qui explique son point de vue de manière beaucoup plus détaillée et avec plus de nuances.)Considérez un argumentaire de relations publiques spécifique d’un consultant DEI en 2021, choisi pour sa typicité. Il mène en invoquant la mort de Floyd comme l’impulsion à «prendre des mesures plus audacieuses». Il promet une expertise des « meilleures pratiques » aux dirigeants d’entreprise. Ensuite, il pivote pour nommer une formation spécifique proposée, « Microagressions sur le lieu de travail », qui, avec d’autres offres, aidera à « créer une culture où les employés se sentent valorisés et sont encouragés à être eux-mêmes, célébrant le caractère unique de chaque individu ». Le pitch affirme que cette formation « permet l’acquisition, la rétention et l’avancement de carrière des talents ». N’est-il pas inapproprié d’utiliser le meurtre d’un Noir au chômage par la police pour justifier les dépenses consacrées à la réduction des micro-délits involontaires au travail afin que les patrons puissent retenir plus de talents ?Conor Friedersdorf : Chloé Valdary peut-elle vendre les sceptiques sur DEI ?Bien sûr, en mettant de côté les invocations inconvenantes du nom de Floyd, une initiative n’a pas besoin d’être une réponse cohérente à sa mort pour être défendable ou valable. Toutes les entreprises devraient investir pour être des employeurs offrant l’égalité des chances, y compris des mesures positives pour s’assurer, par exemple, que les managers n’ont pas involontairement introduit des disparités salariales injustes ou des codes vestimentaires culturellement biaisés. Au-delà de cela, si les consultants DEI amélioraient la vie des groupes marginalisés ou des personnes de couleur ou de toute autre cohorte identifiable au sein d’une société ou d’une organisation donnée, ou augmentaient les bénéfices des entreprises afin que leurs honoraires soient payés par eux-mêmes, l’industrie pourrait être justifiée à des conditions différentes.Mais la plupart des consultants DEI échouent à ces tests.revue de Harvard business a publié un article en 2012 intitulé « La formation à la diversité ne fonctionne pas », qui s’appuyait largement sur des recherches publiées en 2007 par les sociologues Frank Dobbin, Alexandra Kalev et Erin Kelly. « Une étude portant sur 829 entreprises sur 31 ans a montré que la formation à la diversité n’avait » aucun effet positif sur le lieu de travail moyen «  », rapporte l’article. « Des millions de dollars par an ont été dépensés pour la formation, ce qui n’a donné, eh bien, rien. » En 2018, Dobbin et Kalev ont écrit que « des centaines d’études remontant aux années 1930 suggèrent que la formation aux antibiais ne réduit pas les préjugés, ne modifie pas le comportement ou ne change pas le lieu de travail ».Présageant l’explosion de DEI en 2020, ils ont poursuivi: «Nous parlons aux employeurs de cette recherche depuis plus d’une décennie, avec le message que la formation à la diversité est probablement le programme de diversité le plus cher et le moins efficace. Mais ils persistent, inquiets de l’optique de se débarrasser de la formation, préoccupés par les litiges, peu disposés à prendre des mesures plus difficiles mais conséquentes ou simplement sous l’emprise de supports de formation brillants et de leurs fournisseurs.Et pas étonnant que les consultants DEI peinent à être efficaces : Dans un article de 2021 du Revue annuelle de psychologieune équipe d’universitaires a conclu que la recherche sous-jacente sur la façon d’intervenir pour réduire les préjugés est elle-même imparfaite et décevante tout en étant régulièrement survendue.Un article publié dans le 2022 Revue annuelle de psychologie a conclu : « En examinant des centaines d’articles sur le sujet, nous avons découvert que la littérature est amorphe et complexe et ne…

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