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- Lorsqu’on a demandé à cette gérante de magasin L’Oréal de rencontrer son manager et ses RH, la sonnette d’alarme s’est déclenchée.
- Elle a été soumise à un plan d’amélioration des performances qu’elle jugeait injuste par un manager qu’elle trouvait toxique.
- Elle a déclaré que conserver les reçus et ne pas avoir peur de se défendre étaient la clé pour survivre au PIP.
Cet essai tel que raconté est basé sur une conversation transcrite avec un ancien employé de L’Oréal qui s’est exprimé sous couvert d’anonymat pour protéger sa carrière. Business Insider a vérifié leur emploi chez L’Oréal et leur plan d’amélioration des performances. La conversation a été modifiée pour plus de longueur et de clarté.
Je travaillais chez L’Oréal depuis environ deux ans et demi lorsque j’ai reçu un message alarmant de mon manager.
Elle a dit qu’elle rencontrait les RH et m’a demandé de venir dans un café pour lui parler ensuite. J’étais à l’époque gérant de magasin. Quand je suis arrivé au café, la personne RH était toujours assise à table. La sonnette d’alarme a commencé à retentir.
Je me suis assis, confus. Ils ont sorti ce morceau de papier et m’ont dit : « Voici toutes les choses que vous avez faites de mal, et si vous ne vous ressaisissez pas, nous allons vous laisser partir dans 30 jours. »
J’étais choqué. J’avais toujours reçu de bonnes critiques et j’avais été promu directeur de magasin de détail trois mois auparavant. C’était bizarre.
Le PIP semblait injustifié
L’ensemble du plan d’amélioration des performances ressemblait à une portée. Ils ne pouvaient pas me dire quoi que ce soit que je faisais de mal et que je devais changer.
Ce n’était pas que les éléments du PIP étaient inventés. Ils ne se sentaient tout simplement pas dignes de participer à un plan de performance.
Une des raisons pour lesquelles j’ai reçu mon PIP est que je n’avais pas formé l’équipe pour la réouverture de notre magasin après les récentes rénovations. Mon manager ne m’avait pas dit quand le magasin rouvrirait, je n’avais donc pas encore commencé la formation. J’avais les reçus pour prouver tout cela.
Une autre raison du PIP était que je m’étais mal exprimé lors d’un événement. Lorsque le président mondial de L’Oréal m’a posé une question sur les ventes, j’ai répondu un mauvais chiffre en raison de mon décalage horaire. Au même moment, j’ai vérifié mon classeur, où j’avais écrit le bon chiffre, et je me suis rapidement corrigé. Avoir cette instance comme raison pour être mis sous PIP était ridicule pour moi. J’ai pensé : « Je ne suis qu’un humain. Puis-je ne pas commettre une seule erreur ?
Sur le PIP, il était indiqué que je devais recycler l’équipe et donner des mises à jour hebdomadaires de la situation à mon manager et au patron de mon manager.
Un PIP devrait être un dernier recours et non un premier avertissement
En tant que manager chez L’Oréal, on m’a dit qu’un PIP ne devrait jamais être la première étape. Vous devez d’abord parler à l’employé et essayer de rectifier la situation. Si cela ne fonctionne pas, le responsable doit faire appel à son responsable pour parler à l’employé. Si cela ne corrige toujours pas le comportement, vous pouvez commencer à penser à un PIP. Mais dans mon cas, c’était la première étape.
J’ai décidé lors de la réunion de ne pas essayer de me justifier auprès de mon manager. Cela me semblait plus personnel que basé sur la performance : je parlerais aux RH.
J’ai contacté les RH après la réunion PIP et j’ai commencé à lui envoyer tous les reçus. Preuve que mon patron et moi avions eu des réunions sur la réouverture du magasin, où je l’ai informée des progrès réalisés. J’ai également montré aux RH un document que j’avais réalisé en préparation de la formation avant de connaître le PIP.
Le principal problème souligné dans le PIP était que je n’avais pas recyclé le personnel à temps pour la réouverture du magasin. Je voulais que les RH comprennent qu’on ne m’avait jamais officiellement demandé.
Pendant les deux premières semaines du PIP, il s’agissait de cocher des cases. Faire les mises à jour hebdomadaires du statut et tout ce qu’ils m’avaient demandé de faire.
Le PIP a disparu une fois que les RH ont eu toute l’histoire
Une fois que les RH ont eu tout le contexte et ont compris que c’était la première fois que mon patron me critiquait, tout s’est simplement dissous. Techniquement, j’étais sous PIP pour le reste du mois, mais mon plan n’a plus été évoqué après les deux premières semaines.
L’Oréal avait une culture stricte du « Ne dites jamais rien à personne ». Je n’en ai parlé qu’à certains de mes amis de travail les plus proches, et ils ont été horrifiés. Ils pensaient que j’allais être viré.
J’étais peut-être naïf, mais je n’ai jamais vraiment pris cela comme une condamnation à mort parce que je savais que c’était injustifié. Je l’ai interprété comme : « Si je ne fais pas ces enregistrements performatifs, je risquerais d’être licencié. »
Le PIP m’a fait réaliser que je devais éloigner les départements de mon manager toxique.
J’ai été promu 5 fois après mon PIP et suis parti en tant que chef de département mondial
Moins d’un an après ce PIP, j’ai été promu hors du magasin pour occuper un poste au niveau de l’entreprise. Je travaillais alors directement sous le patron de mon ancien manager, dont le patron est le président de L’Oréal, la même personne à qui j’ai mal cité le numéro de vente. C’est devenu une blague entre nous à propos du moment où ils « ont essayé de me virer ».
Cela ne m’a pas énervé parce que cela semblait tellement absurde. Des années plus tard, j’ai découvert que ma patronne d’alors subissait la pression de son patron.
J’ai ensuite été promu quatre fois en six ans. J’ai quitté l’entreprise en tant que responsable mondial de mon département. Mon salaire a triplé depuis que je bénéficiais du PIP.
Je conseille à toute personne inquiète d’être mise sous PIP de tout documenter. Ayez tous vos reçus et e-mails afin de pouvoir vous défendre si vous êtes injustement soumis au PIP. N’ayez pas peur de prendre les choses en main et rappelez-vous que le PIP ne doit pas nécessairement être une condamnation à mort.