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- Brandon Southern est l’ancien responsable de l’analyse chez eBay, Amazon et GameStop.
- Il explique que les entreprises disent vouloir des équipes efficaces mais ne récompensent pas ceux qui les créent.
- Southern dit également que les managers ajoutent des effectifs lorsqu’ils cherchent une promotion et gonflent l’entreprise.
J’ai réalisé que les managers sont responsables des licenciements.
En tant qu’ancien responsable de l’analyse chez eBay, Amazon et GameStop, j’ai été témoin de plusieurs licenciements au cours de mes plus de 20 ans sur le marché du travail. J’ai récemment réfléchi un peu plus aux raisons pour lesquelles les licenciements se produisent dans des entreprises telles que Microsoft, Amazon, Google et autres.
Dans la plupart des entreprises, la raison des licenciements est presque toujours la même : réduire les dépenses dans le but d’obtenir de meilleures marges. Mais bon nombre de ces dépenses n’auraient pas dû exister au départ.
D’après ce que j’ai vu, les managers sont responsables des licenciements car ils finissent par gonfler une entreprise lorsqu’ils recherchent des promotions. Laisse-moi expliquer.
Quand il s’agit de la taille de la promotion, ça compte
Pour être promu, vous devez montrer que vous êtes capable de gérer un périmètre plus large, ce qui inclut presque toujours la gestion d’un plus grand nombre de membres de l’équipe. Mais les managers héritent rarement d’équipes ou de membres d’équipe supplémentaires. Au lieu de cela, la seule façon pour les managers de démontrer leur capacité à diriger une équipe plus importante est d’embaucher plus de personnes. En embauchant plus de membres de l’équipe, la portée du manager augmenterait naturellement, ce qui augmenterait les chances d’être promu.
Même si les dirigeants de toutes les entreprises dans lesquelles j’ai travaillé – y compris Amazon, eBay, Gamestop, VMware et plusieurs start-ups – ont souligné l’importance de créer des équipes plus efficaces, ils n’ont jamais vraiment récompensé ceux qui étaient capables de fonctionner efficacement.
Ainsi, au lieu d’inciter les dirigeants à créer des organisations plus efficaces et plus rentables, les managers sont incités à faire le contraire.
Les équipes efficaces finiraient souvent par voir leurs dépenses encore réduites parce qu’elles fonctionnent bien avec leurs ressources actuelles (tandis que d’autres équipes verraient une augmentation de leurs budgets ou plus d’embauches parce qu’il semble qu’elles ont besoin de plus pour fonctionner).
En fin de compte, tout le monde veut une équipe ou un budget plus important
Les efforts de réduction des coûts d’un manager n’ont pas d’impact sur une équipe isolée. Un blocage du budget ou des effectifs se répercute sur le manager et le manager du manager, jusqu’au sommet.
Ainsi, même si un dirigeant dit qu’il veut plus d’efficacité, ce qu’il veut vraiment, c’est une plus grande portée et une promotion pour l’aider également à progresser. Et des équipes efficaces ne les aident pas réellement à y parvenir.
Et si vous êtes la personne qui réduit la portée et le budget (réel ou relatif aux autres), alors vous travaillez contre votre responsable – ce qui n’est jamais une bonne chose à faire.
Si cela ne semble pas assez convaincant, nous avons le processus d’examen annuel pour offrir des preuves supplémentaires : nous voyons rarement un objectif écrit dans l’examen ou la performance de quelqu’un lui demandant de réduire les coûts.
Sans objectifs et cibles pour les employés individuels, ils ne sont pas incités à devenir plus réfléchis et créatifs pour réduire les coûts.
En plus de devenir des sons efficaces, c’est presque toujours en contradiction avec une promotion.
C’est pourquoi tant de dirigeants cherchent d’abord à augmenter leurs effectifs au lieu de chercher d’abord à rendre l’organisation plus efficace. Et pourquoi pas?
Lorsque les temps sont bons, l’argent circule, les projets plus risqués sont acceptés et les budgets sont approuvés. C’est plus rapide, plus facile, le choix intelligent pour le succès personnel, et tout le monde le fait. Mais c’est une bombe à retardement.
En ne changeant pas temporairement l’état d’esprit pour supposer que la seule façon de croître passe par l’efficacité et les économies de coûts, les managers emprunteront le chemin le plus court et le plus lucratif – qui consiste à embaucher par défaut au lieu d’augmenter l’efficacité.
Cela a et continuera de provoquer un gonflement rapide des organisations, tandis que l’augmentation des dépenses d’exploitation est assombrie par la récente croissance des revenus et des bénéfices.
Mais lorsque le prochain ralentissement inévitable se produira, l’entreprise sera obligée de supprimer le ballonnement en réduisant les effectifs pour maintenir les coûts et la marge.
Les dirigeants peuvent briser le cycle en récompensant les gains d’efficacité
Pour briser le cycle, les dirigeants devront s’attaquer de front aux problèmes et récompenser les gains d’efficacité sans trop récompenser au point où les gestionnaires se concentrent sur la réduction de leur organisation.
Par exemple, si les dirigeants incitent trop à l’efficacité, les managers pourraient essayer de réduire les dépenses et les effectifs à un niveau qui entraîne une réduction des investissements à long terme qui sont cruciaux pour le succès de l’entreprise. Au lieu de cela, ils doivent maintenir un juste équilibre entre les gestionnaires qui récompensent les plans d’amélioration des processus de réduction des coûts tout en embauchant pour des raisons et des projets stratégiques.
Cependant, étant donné la nature humaine et le désir constant de construire quelque chose de plus grand, je doute qu’il y ait une réelle préoccupation pour les gestionnaires qui essaient de rendre leurs organisations aussi petites que possible.
Brandon Southern est l’ancien responsable de l’analyse chez eBay, Amazon et GameStop. Il crée également des TikToks sur l’analyse de données et le développement de carrière.