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Etrès de temps en temps, quelqu’un laisse le gros chat sortir du sac. En janvier, c’était au tour de Chris O’Shea, le directeur général de Centrica (propriétaire de British Gas), de dire l’indicible sur la rémunération des dirigeants. Son salaire de 4,5 millions de livres sterling était « impossible à justifier », a-t-il déclaré, « donc cela ne sert à rien d’essayer de faire cela ». En 2016, il y a eu un moment « S’il vous plaît, monsieur, j’en veux moins », lorsque le PDG de l’époque du groupe Co-Op, Richard Pennycook, a demandé une réduction de 60 % de son salaire car, selon lui, son emploi avait été obtenu. plus simple après une restructuration.
Mais de tels épisodes sont inhabituels et sont souvent étouffés par les cris collectifs et les succions de dents de la classe dirigeante la plus élevée. Ces aveux sont embarrassants et ne correspondent pas à l’histoire que l’élite des affaires veut raconter.
En fait, à l’heure actuelle, des appels à des salaires encore plus élevés et meilleurs se font entendre dans la ville. Julia Hoggett, PDG de la Bourse de Londres, a déclaré que les PDG sont payés à des niveaux « considérablement inférieurs aux références mondiales ». Elle craint un exode d’entreprises et de dirigeants qui pensent que de meilleures récompenses seront trouvées ailleurs, notamment aux États-Unis, où la rémunération des principaux PDG est en moyenne environ trois fois supérieure à celle des sociétés du FTSE 100. Le High Pay Centre rapporte qu’en 2022, les principaux PDG du Royaume-Uni ont reçu en moyenne 4,4 millions de livres sterling, alors que le chiffre équivalent aux États-Unis était alors de 13,1 millions de livres sterling (16,7 millions de dollars).
Il y a de la nervosité dans le Square Mile à propos de la « radiation » des entreprises basées au Royaume-Uni, même si la question de savoir si cela concerne principalement les salaires proposés ou s’il s’agit plutôt de l’environnement commercial morose post-Brexit reste ouverte.
Certes, le patron de Hoggett, David Schwimmer, directeur général du London Stock Exchange Group, est inquiet. « Si Londres a l’ambition de devenir une place financière de premier plan au niveau mondial et d’attirer des entreprises de classe mondiale, cela signifie qu’elle doit attirer des talents de classe mondiale », a-t-il récemment déclaré au sujet de la rémunération des dirigeants. (Ses inquiétudes personnelles pourraient être apaisées si les actionnaires de LSEG approuvaient une proposition d’augmentation de salaire de 76 % pour lui, de 6,25 millions de livres sterling à 11 millions de livres sterling, dans les semaines à venir.)
Ce sont les arguments conventionnels et égoïstes que nous entendons régulièrement de la part des personnes les mieux payées. Nous avons besoin des meilleurs talents, disent les patrons – des gens comme moi. Si vous ne nous payez pas suffisamment, nous partirons travailler à l’étranger ou dans des sociétés de capital-investissement, où nous serons mieux payés. Cette forme généreuse de validation, offerte aux PDG par eux-mêmes, ne prend pas toujours en compte la performance des entreprises qu’ils sont censés diriger. Le talent n’est pas universel ni uniformément réparti. Mais les « critères de référence » peuvent être utiles à quiconque cherche à augmenter son salaire.
Est-ce que toutes ces luttes de position, ce jeu entre l’offre et la demande (perçue), le libre marché et ses participants au travail ne font-ils pas leur travail ? Un économiste lauréat du prix Nobel vient de donner un coup de fouet à cette notion simpliste dans un article écrit pour le groupe anticapitaliste subversif qu’est le Fonds monétaire international.
Dans son récent article Rethinking my Economics, Angus Deaton, professeur émérite à Princeton, a critiqué sa profession pour avoir sous-estimé l’importance des relations de pouvoir dans les résultats économiques. « Sans une analyse du pouvoir, il est difficile de comprendre les inégalités ou bien d’autres aspects du capitalisme moderne », écrit-il.
Mettre l’accent sur l’efficacité au détriment d’une discussion sur l’équité signifie que « lorsque l’efficacité s’accompagne d’une redistribution vers le haut – fréquemment mais pas inévitablement – nos recommandations ne deviennent guère plus qu’une autorisation de pillage ». En fin de compte, a ajouté le professeur Deaton, « la justice sociale est devenue soumise aux marchés ».
Nous pourrions également nous demander : les États-Unis sont-ils vraiment le modèle que nous devrions imiter ? Comme l’écrit Alison Taylor, de la Stern School of Business de l’Université de New York, dans un nouveau livre, Higher Ground – how business can do the right thing in a turbulent world : « Les rémunérations des PDG continuent de devenir de plus en plus extrêmes, même dans les entreprises qui vantent la responsabilité sociale des entreprises. » Et, ajoute-t-elle, même si les dons philanthropiques américains sont impressionnants, « la philanthropie n’est pas une solution à long terme aux problèmes sociétaux insolubles tels que la montée des inégalités ou l’évasion fiscale ».
Finalement, que pensent les ouvriers de tout cela ? Avant Covid, en fait dès 2015, une enquête menée auprès de 1 000 employés pour l’organisme professionnel des ressources humaines, la CIPD, a révélé qu’environ 60 % pensaient que les niveaux de rémunération des PDG au Royaume-Uni démotivaient les employés, tandis que 71 % étaient d’accord que les niveaux de rémunération des PDG au Royaume-Uni sont généralement trop élevés. Plus de la moitié (55 %) estiment que le niveau élevé de rémunération des PDG au Royaume-Uni nuit à la réputation des entreprises. Je ne pense pas que ces chiffres seraient meilleurs au milieu de la crise actuelle du coût de la vie.
Voilà donc nous l’avons. Dans la « Grande-Bretagne mondialisée », nous connaissons de faibles salaires pour les masses, une productivité stagnante, une inactivité économique généralisée, un désenchantement et un moral au plus bas. Et la solution des PDG ? Payez-nous plus ! Cela réglera le problème.