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Par Ritu Mohanka, directrice générale, EMEA, Syndio
Récompenser simplement les hommes pour avoir plus confiance en leur lieu de travail est inexcusable, écrit Ritu Mohanka.
L’écart de rémunération entre les sexes est un sujet brûlant depuis bien trop longtemps, les entreprises et les gouvernements ressentant la pression d’appliquer des plans visant à lutter contre les disparités salariales.
Alors que le changement semble imminent, les derniers chiffres montrent que l’écart de rémunération entre les sexes s’est réduit de 11 % en 2018 à 10,1 % en 2023.
De nombreux militants célèbrent ces progrès comme une indication qu’un changement positif se matérialise enfin avec des chiffres tangibles à l’appui.
Malgré cet optimisme, un nouveau rapport de PwC a révélé qu’une jeune femme de 18 ans entrant sur le marché du travail aujourd’hui pourrait ne pas voir l’égalité salariale tout au long de son emploi, ce qui suggère qu’en fait, il reste encore beaucoup de travail à faire.
Les employeurs relâchent-ils l’accélérateur ? Potentiellement.
Nous devrions parler de l’écart de confiance
Les récentes campagnes en faveur de l’équité salariale et des opportunités se sont beaucoup concentrées sur les obstacles structurels tels que les frais de garde d’enfants, qui, bien qu’ils constituent une partie importante du problème, créent un risque que les employeurs individuels commencent à percevoir la cause de l’écart salarial comme quelque chose d’externe et « hors de leurs mains ».
C’est là que réside le problème. Oui, les écarts de rémunération entre les sexes se sont légèrement réduits, mais l’équité salariale n’a toujours pas été atteinte, et les employeurs peuvent et doivent faire beaucoup.
Un problème d’équité moins abordé peut être reconnu dans l’écart de confiance. Il s’agit d’une disparité de salaire résultant des niveaux de confiance différents des employés masculins et féminins – un problème qui se situe fermement dans les sphères d’influence des employeurs.
De nouvelles données britanniques publiées par Syndio ont révélé que les employeurs ne font pas assez pour combler l’écart de confiance et le rôle qu’il joue dans l’entrave à l’équité salariale.
L’enquête a révélé que 69 % des femmes ressentent de l’anxiété ou des inquiétudes à l’idée de négocier leur salaire, tandis que près de la moitié des hommes se sentent confiants à ce sujet, 16 % d’entre eux y voyant même une amélioration positive de leur perception d’eux-mêmes.
Les principaux sentiments des femmes lorsqu’elles négocient un salaire sont la peur d’être rejetée (25%), le manque de confiance (23%) et l’inquiétude d’être perçues comme « arrogantes » et de risquer de nuire à leur carrière (21%).
Les niveaux les plus élevés montrent également des disparités importantes
L’écart de rémunération entre les sexes est largement causé par les disparités au plus haut niveau des organisations et par le manque de visibilité des femmes dans les équipes de direction.
Les hommes aux revenus plus élevés (ceux qui gagnent plus que la moyenne britannique de 33 000 £) sont plus susceptibles d’être conscients de leur valeur marchande et d’être prêts à négocier.
Pendant ce temps, les femmes ayant des revenus plus élevés continuent de suivre la tendance générale d’être trop préoccupées par les négociations.
En fin de compte, les hauts revenus sont plus susceptibles de demander et de recevoir plus.
Lorsque les employées craignent de naviguer dans les discussions sur leur salaire sur le lieu de travail, cela peut entraîner une série de résultats négatifs, notamment une satisfaction au travail réduite, du ressentiment, un manque de reconnaissance et un épuisement professionnel.
À son tour, cela affecte négativement la performance d’une organisation et sa capacité à retenir les talents.
La transparence aide, mais ce n’est pas une solution miracle
Nous savons que la transparence salariale peut contribuer à réduire les disparités salariales en permettant aux employeurs de comparer plus facilement leurs salaires.
Il favorise également la justice et l’équité en créant une culture d’ouverture et de confiance au sein d’une organisation.
Mais alors que les entreprises transparentes auront tendance à être considérées comme progressant dans la réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, l’écart de confiance garantira que le problème persiste.
Il est prouvé que les femmes sont plus susceptibles de se valoriser moins lorsqu’elles entrent sur le lieu de travail, et l’écart de confiance les empêche d’atteindre le sommet des tranches salariales et des promotions méritées qui reflètent la valeur qu’elles apportent au lieu de travail.
Récompenser simplement les hommes pour avoir plus confiance en eux au travail est inexcusable.
Les entreprises doivent être responsables de la résolution des déséquilibres, d’une approche plus globale de l’équité en milieu de travail et de la fourniture aux employés des outils et des opportunités pour réaliser leur pleine valeur et leur plein potentiel.
Comment remédier au déséquilibre salarial ?
Pour les employeurs, atténuer les inquiétudes et le stress des employés signifie prouver qu’un salaire équitable et des opportunités pour tous sont intégrés dans l’entreprise – et en crier dessus.
Un système qui exploite les données de l’entreprise en temps réel est très efficace à n’importe quelle étape de votre parcours vers l’équité salariale.
Vous n’avez pas besoin d’un ensemble de données raffiné, et il vaut simplement la peine de commencer à comprendre où se situent les lacunes dans la façon dont vous payez et promouvez les employés.
Une approche basée sur les données offre également aux employés des preuves tangibles, au-delà des mots, qui démontrent qu’ils sont valorisés et traités équitablement, et que leur employeur agit sérieusement.
_Ritu Mohanka est directrice générale pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique chez Syndio, une plateforme d’équité en milieu de travail.
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