Make this article seo compatible,Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 wordsJa Confédération de l’industrie britannique (CBI), le groupe de lobbying commercial le plus influent du Royaume-Uni, s’est retrouvée mêlée à une tempête de plaintes concernant des incidents d’inconduite sexuelle grave – voire de viol – signalés pour la première fois par le Guardian.Les allégations, bien que non prouvées à ce stade, sont déchirantes. Ils rappellent une époque où la culture d’entreprise était définie par l’inégalité et l’exploitation ; une époque où les Mad Men – ivres de déjeuners liquides et d’une confiance en soi explosive – convoitaient sans vergogne leurs secrétaires, et où les crimes sexuels purs et simples étaient rejetés comme juste un peu de plaisir inoffensif par quiconque avait une voix.Les gros titres ont plongé la CBI dans sa crise la plus profonde depuis sa création par charte royale en 1965, et bien que les allégations soient profondément troublantes, elles ne sont pas tout à fait surprenantes compte tenu du secteur dans lequel elles ont été faites. Elles nous rappellent plutôt des incidents antérieurs. qui nous ont appris que partout où il y a de l’argent, il y a du pouvoir. Et là où il y a du pouvoir, les abus – sous une forme ou une autre – sont souvent encore monnaie courante.Malgré les efforts apparents de certaines des plus grandes entreprises britanniques pour créer l’égalité des chances et une représentation appropriée de tous les sexes et de toutes les races sur le lieu de travail, les entreprises restent obstinément biaisées. Ils sont majoritairement dirigés par des hommes blancs et minés par l’écart de rémunération et l’écart d’autorité, dans lesquels les femmes ont plus de mal à être prises au sérieux au travail. En fonction de ces gouffres, des dynamiques de pouvoir troublantes permettent aux cultures du sexisme et, dans certains cas, à la masculinité toxique de prévaloir.Parfois, il peut sembler que nous avons évolué. Certes, le mouvement #MeToo a compté pour quelque chose. Certes, nous sommes meilleurs que la génération qui nous a précédés. Nous nous sommes sûrement réveillés. Et puis nous sommes corrigés. Ne cherchez pas plus loin qu’Amanda Blanc, la première femme PDG du géant de l’assurance Aviva, qui en mai de l’année dernière a fait l’objet d’une série de remarques effrontément sexistes lors de l’assemblée générale annuelle de la société.Blanc, ont déclaré les investisseurs, « n’était pas l’homme de la situation ». L’un d’eux a demandé si elle devait « porter un pantalon ». Un autre a d’abord semblé féliciter l’entreprise pour sa diversité des genres, puis a montré ses vraies couleurs : les femmes, a-t-il plaisanté, « sont si douées pour les tâches ménagères de base, je suis sûr que cela se reflétera dans la direction du conseil d’administration à l’avenir ». .Certains des incidents révélés – comme ceux qui auraient eu lieu au sein de la CBI – sont flagrants et pénalement punissables. Mais l’une des raisons pour lesquelles des crimes de cette nature se produisent en premier lieu, c’est parce que des commentaires pernicieux, des attitudes et des micro-agressions qui n’enfreignent pas la loi ont favorisé un environnement dans lequel – comme on le décrit souvent après coup – les choses sortent de l’ordinaire. contrôle. Ceux-ci ne sont pas contestés car ils sont suffisamment petits pour être rejetés; ils ne sont pas assez graves pour donner l’alarme. Mais un environnement dans lequel la misogynie est ignorée peut rapidement devenir un environnement dans lequel la misogynie est normalisée, puis un environnement dans lequel la misogynie est encouragée. Oui, le sexisme et le harcèlement sexuel sont deux choses totalement différentes. En même temps, il est impossible de prétendre qu’ils ne sont pas liés.Il reste beaucoup à faire pour que le monde des affaires devienne un lieu d’opportunités pour tous. La première est que les cultures du silence ne peuvent pas être laissées pour compte. Les organisations doivent disposer des ressources nécessaires pour contrôler les concentrations de pouvoir et permettre aux lanceurs d’alerte de s’exprimer sans crainte de représailles et de sanctions.Les départements des ressources humaines ne peuvent pas être des partisans édentés d’un PDG, d’un président ou d’un conseil d’administration. Le secret salarial doit cesser. Les structures de gouvernance doivent être telles que les entreprises considèrent que le devoir de diligence qu’elles ont envers leurs employés est aussi important que le devoir de diligence qu’elles ont envers leurs actionnaires. À cet égard, les entreprises privées devraient être tenues aux mêmes normes que les entreprises publiques.Dans un livre sur lequel je travaille – une histoire narrative des femmes, de l’argent et du pouvoir – j’écris sur la recherche universitaire au Canada et aux États-Unis qui fait référence aux « réseaux de complicité ». Ces réseaux, expliquent les chercheurs dans un article publié en 2019, sont essentiels pour comprendre la persistance du harcèlement sexuel et d’autres types de harcèlement dans les organisations.« En utilisant le pouvoir et en manipulant l’information, les auteurs [build] des réseaux qui [protect] les soustraire aux sanctions et [enable] leur comportement continue sans contrôle », écrivent-ils. Et dans les organisations qu’ils ont étudiées, ils ont observé que « des réseaux de complicité se sont métastasés et ont causé des dommages durables aux victimes, aux autres employés et à l’organisation dans son ensemble ».La conclusion la plus troublante que les chercheurs ont tirée est peut-être que ces réseaux peuvent survivre et prospérer, même si l’auteur initial est supprimé. Une pomme pourrie peut tout gâcher, mais se débarrasser de la pomme incriminée ne garantit pas que quelque chose s’améliorera à long terme. Le changement doit être systémique. Transformer une entreprise de mal en bien nécessite une refonte.En mars, Tony Danker, directeur général de la CBI, s’est retiré au milieu d’une première enquête sur des plaintes concernant sa conduite. Des dizaines de plaintes supplémentaires et plus graves ont suivi, concernant des personnes de l’organisation autres que Danker. Une enquête indépendante menée par un cabinet d’avocats est en cours sur toutes les allégations. La CBI a également embauché un consultant externe en ressources humaines pour aider à gérer ce qui se passe.On ne sait pas, bien sûr, où cela laissera le groupe de pression et s’il se rétablira un jour complètement. La situation difficile de la CBI, cependant, peut être l’occasion pour d’autres organisations d’examiner leur propre culture interne : un avertissement sur ce qui peut arriver lorsqu’elles détournent le regard et rejettent ce qui se passe, sur ce qui pourrait arriver si elles continuent à se dire qu’elles sont tous juste pour rire. Ce n’était sûrement qu’une plaisanterie, n’est-ce pas ? Josie Cox est une journaliste et animatrice spécialisée dans les affaires, la finance et l’égalité des sexes Avez-vous une opinion sur les questions soulevées dans cet article? Si vous souhaitez soumettre une réponse de 300 mots maximum par e-mail pour être considérée pour publication dans notre section de lettres, veuillez cliquer ici.
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