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Cet article fait partie de « Talent Insider, » une série contenant des conseils d’experts pour aider les propriétaires d’entreprise à relever divers défis en matière de recrutement.
Frères John et Mike Burns ont lancé huit entreprises axées sur la culture. Il s’agit notamment d’une société de marketing multiculturelle, d’une société de production d’événements et d’une communauté mondiale privée de membres appelée Maison du QG. Elle possède des sites à Washington, DC, et bientôt à Nairobi, au Kenya. Il propose également des adhésions virtuelles. HQ House vise à connecter 1 million de professionnels noirs dans le monde d’ici 2026. Ce qui suit a été édité par souci de concision et de clarté.
Tim Paradis : Qu’est-ce qui vous a poussé à démarrer ces entreprises ?
Mike Burns : John et moi étions tous deux dans des entreprises américaines. John était associé dans un cabinet d’avocats. J’étais dirigeant d’entreprise dans une entreprise Fortune 500. Nous avons occupé ces postes à l’époque du COVID, mais aussi à l’époque des troubles sociaux. L’un de mes rôles consistait à superviser l’immobilier mondial pour l’organisation dont je faisais partie. Nous savons tous qu’à l’époque de la COVID, il fallait réduire les coûts soit en supprimant les effectifs, soit en réduisant notre empreinte, car la plupart des entreprises ne rentraient généralement pas de revenus.
Je n’oublierai jamais que j’avais un appel avec le PDG et le directeur financier et que nous parlions de réduction des effectifs immobiliers. Et au même moment, à la télé derrière moi, il y avait la vidéo de George Floyd. Et sur mon ordinateur se trouvaient les photos de mes deux petits garçons noirs. À ce moment-là, j’ai commencé à réfléchir : la conversation que j’avais sur la réduction des effectifs immobiliers à l’échelle mondiale allait-elle garantir que la situation à la télévision n’arriverait jamais à mes deux petits garçons ? Et puis, à ce moment-là, j’ai raccroché. J’ai appelé John et je lui ai dit : « Veux-tu sortir et changer le monde ? Nous avons abandonné notre préavis deux semaines plus tard, en plein COVID, pour fonder les Burns Brothers.
Paradis : Changer le monde est un objectif ambitieux. Comment avez-vous su comment l’aborder ?
Mike: Ce que j’ai découvert au sein des entreprises américaines, en particulier dans les rôles de diversité mais aussi dans les rôles de chef d’entreprise, c’est que nous voulons souvent agir sans comprendre. Nous savions donc que si nous voulions vraiment changer le monde, il faudrait que cela soit centré sur la manière de créer et de maximiser la compréhension.
Premièrement, il faut se comprendre en tant qu’individu, et si vous vous comprenez en tant qu’individu, vous pourrez mieux comprendre les autres. Nous savions que cela allait être une lourde tâche. Mais nous savions que quoi que nous allions faire, cela devait être fondé sur la conduite, la conduite, la conduite et la création de compréhension.
Et maintenant, si vous regardez les Burns Brothers en tant qu’organisation, vous pouvez voir comment nous avons construit en tirant parti de ces piliers de compréhension.
Paradis : Comment ce que vous faites s’inscrit-il dans la conversation plus large autour du DEI ?
Mike: Nous envisageons la diversité, l’équité et l’inclusion de manière très, très différente. Bien souvent ailleurs, cela reposera uniquement sur les dimensions externes de la diversité. Du genre : « Que faites-vous pour les femmes ? Que faites-vous pour les personnes de couleur ? Que faites-vous pour les personnes de la population LGBTQ+ ? C’est bien beau, mais cela permet aux gens de se retirer. Du genre : « Si je ne fais pas partie de ce groupe, alors ce n’est vraiment pas quelque chose avec lequel je peux m’identifier ou me connecter. »
En outre, cela s’avère parfois contre-productif, car lorsque vous commencez à considérer les choses à travers la segmentation, vous renforcez en fait le concept de différences et de séparation. Mais nous savons tous qu’en tant qu’êtres humains, nous avons bien plus en commun.
Les expériences peuvent être différentes, mais chacun veut se sentir valorisé. Tout le monde veut réellement faire une différence et avoir un impact. Cela se présente sous différentes formes. Et donc ce que nous recherchons en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, c’est vraiment d’aider les gens à comprendre les points communs.
Ensuite, une fois que vous avez compris les points communs, comment pouvez-vous les améliorer grâce aux différences que les gens apportent ? Ainsi, au lieu de se concentrer uniquement sur les différences et de se demander « Comment puis-je aborder les différences ? » c’est plutôt : « Comment puis-je maximiser les points communs pour créer une efficacité ou des résultats organisationnels ou maximiser la culture d’équipe et la camaraderie ?
Je pense que c’est ce qui nous différencie. Et c’est ce qui rend également notre travail digeste pour les organisations ou les personnes qui peuvent s’opposer ou qui n’ont pas l’impression que cela fait partie de ce qui devrait les intéresser ou sur quoi ils devraient se concentrer. Et cette approche a été couronnée de succès.
Paradis : On dirait que cette conversation autour du DEI est peut-être parfois trop binaire.
Mike: Droite. Et cela peut sembler source de division. Parce que DEI, malheureusement, a été positionné comme suit : « Si vous ne soutenez pas cela, alors vous êtes une mauvaise personne ». Nous ne faisons jamais rien concernant les privilèges ou la lutte contre le racisme et ce genre de choses. Parce que – et nous ne disons pas qu’ils sont bons ou mauvais – cela finit par mettre immédiatement certaines personnes dans un certain état d’esprit.
Et si le changement est véritablement un jeu basé sur le volume et que vous avez besoin du plus grand nombre de personnes qui rament dans la même direction, vous ne pouvez pas vous permettre de vous aliéner les gens dès le départ. Vous devez leur donner le sentiment qu’ils « font partie de » plutôt que d’être « étrangers à ».
Paradis : Vous avez des entreprises dans les domaines du marketing, des communications, de l’événementiel, de la gestion des talents, de l’apprentissage inclusif et du bien-être. Qu’en est-il de ces entreprises qui ont un retour sur investissement élevé lorsqu’il s’agit de progresser dans ce domaine ?
John Burns : Je pense qu’il y a plusieurs choses différentes. Le ROI est élevé lorsque l’on réunit ces différentes fonctions très importantes car elles sont toutes très complémentaires. Je pense que vous ne pourrez jamais apporter de changement efficacement si vous essayez uniquement de communiquer avec quelqu’un participant à une campagne de marketing numérique. Vous ne pouvez apporter qu’un nombre limité de changements si vous rassemblez uniquement des personnes pour des événements.
Mais je pense que si vous rassemblez toutes ces fonctions de manière transparente, c’est à ce moment-là que vous commencez vraiment à voir le changement, l’impact, les messages durables et toutes ces choses. Je veux dire, nous savons tous que les gens ont des expériences différentes, des messages différents et des types d’idées différents qui finissent par éclairer leur système de croyance. C’est pourquoi nous croyons qu’il est nécessaire d’être très complet dans notre approche.
Paradis : Comment savez-vous que ce que vous faites fonctionne ?
John: Évidemment, du point de vue du marketing et des communications, vous suivez des KPI et différentes mesures. Tout cela est facile, mais je pense que ce sont les sentiments, les commentaires et les histoires personnelles qui ont eu un impact qui, en fin de compte, sont réellement nos moteurs.
Plus précisément, lorsque nous pensons à notre club de membres à Washington, le niveau de relations qui ont été nouées grâce au fait que les gens se trouvent dans un espace de sécurité est incommensurable. Le niveau de refuge que nous avons pu créer pour que les gens puissent sortir de la complexité de devoir être performatifs tout au long de la journée, pour arriver dans un espace où ils peuvent simplement être eux-mêmes – c’est quelque chose que nous n’aurions jamais cru possible. C’est tellement rafraîchissant de voir à quel point cela change réellement la vie et les circonstances des gens au quotidien.
Mike: Un autre exemple est lorsque vous vous rendez sur un chantier de construction avec tout un groupe de cols bleus en Alabama et que vous êtes sur le point de les aider à se comprendre eux-mêmes et à comprendre leurs préjugés.
Vous avez déjà vos propres préjugés : croire ce qu’ils vont croire. Mais c’est rafraîchissant quand cet ouvrier du bâtiment blanc de 60 ans – un homme – vient vous voir après et vous dit : « Vous savez quoi, je n’ai même jamais pensé à une telle diversité. Je n’ai même jamais vu cela en moi-même. » Et puis ils vous envoient un e-mail deux semaines plus tard et vous posent des questions sur la manière dont ils devraient s’engager.
Pour moi, c’est ainsi que vous savez que vous avez eu un impact. Donc, si vous prenez la déclaration de John, puis la mienne, au fil du temps, si vous continuez à faire cela, le type de changement et d’impact que vous pouvez avoir dans le monde est probablement inimaginable. Mais le fait est que nous devons comprendre que c’est un jeu à long terme.