Customize this title in frenchÉvaluez les employeurs sur Kununu and Co. : Vous devez garder cela à l’esprit

Make this article seo compatible,Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words INTERNET & RÉSEAU 01 juillet 2023 à 10h00 Sur Kununu and Co., vous pouvez évaluer votre employeur ou même vos collègues en ligne. Mais attention, même une note soi-disant anonyme peut avoir des conséquences fatales. De nombreux employés parlent de leur employeur et de leurs collègues sur des plateformes de notation telles que Kununu, Glassdoor, Jobvoting et Indeed. De plus, ils se sont aussi défoulés sur les réseaux sociaux comme Facebook. Si les employés vont trop loin, ils doivent compter avec les conséquences juridiques. Licenciement pour ragots sur l’employeur Au cours de la relation de travail en cours, l’employeur peut être en droit de licencier l’employé en raison de son évaluation en vertu de l’article 1 KSchG. Cela présuppose normalement que l’employé a ainsi violé de manière coupable ses obligations en vertu du contrat de travail. De plus, l’employeur peut également être en mesure de le licencier sans préavis. Des plateformes comme Kununu permettent aux employeurs d’être notés. Mais vous devriez faire attention à ce que vous écrivez ici. (Source : Kununu) Cela suppose que les commérages sur la plate-forme de notation doivent être considérés comme une raison importante au sens de l’article 626 (1) BGB. En outre, une mise en balance des intérêts doit montrer que l’intérêt de l’employeur à la fin de la relation de travail doit être évalué plus haut que l’intérêt de l’employé à la poursuite de la relation de travail. Un motif suffisant de résiliation peut normalement être supposé si la notation de Kununu and Co. n’est plus couverte par la liberté d’expression conformément à l’article 5, paragraphe 1, GG. Harald Büring travaille comme indépendant pour netzwelt depuis avril 2023. Il est avocat qualifié et travaille depuis de nombreuses années comme auteur indépendant dans le domaine juridique pour des magazines en ligne et dans le secteur de la presse écrite. Il aime particulièrement traiter les sujets relatifs au droit de l’informatique. (Source : Netzwelt) Exposé inadmissible des faits comme motif de résiliation Ceci est à présumer s’il s’agit d’un fait inexact susceptible de rendre l’employeur ou le collègue méprisable ou de le dégrader dans l’opinion publique. Un exemple typique est qu’un employé déclare mensongèrement sur une plateforme d’évaluation que l’employeur ne lui verserait pas le salaire convenu ou le paierait en retard. Il en va de même si l’employé prétend que l’employeur surveille en permanence tous les employés, par exemple via la vidéosurveillance sur le lieu de travail. Les faits se caractérisent par le fait qu’ils peuvent être prouvés. l’insulte comme motif de licenciement La résiliation est également une option si l’examen est offensant. Cela suppose que le salarié porte atteinte à l’honneur de l’employeur ou d’un collègue. Cela viole leur droit général à la personnalité, que la jurisprudence tire en définitive de la dignité humaine (article 2(1) de la Loi fondamentale, article 1(1) de la Loi fondamentale). Une violation de l’honneur est à supposer avant tout si l’évaluation est délibérément destinée à descendre en dessous de la ceinture. Des exemples typiques sont la désignation de connard, de cochon stupide ou d’agresseur d’enfants. Dans un cas, une valse froide avait décrit son patron sur le mur de son profil Facebook comme un « petit con », comme un « porc paresseux qui n’a jamais travaillé de sa vie de merde » et comme un « bâtard ». Ces messages étaient publics et lus par au moins 36 collègues de travail et leurs amis. Après que l’employeur en ait pris connaissance, il a licencié l’employé sans préavis et, alternativement, correctement. Le tribunal du travail de Hagen a décidé que ces expressions dans un réseau social sont des déclarations extrêmement diffamatoires qui doivent être considérées comme des motifs importants au sens de l’article 626 (1) BGB. Néanmoins, les juges ont considéré le licenciement sans préavis comme illégal. Ils ont justifié cela en disant que l’intérêt du salarié à poursuivre la relation de travail jusqu’à la fin du délai de préavis prévaut en raison de la longue période d’emploi. Cependant, le tribunal a estimé que la résiliation ordinaire était effective (ArbG Hagen, arrêt du 16 mai 2012, numéro de dossier 3 Ca 2597/11). Ce qui relève de la liberté d’expression La situation est généralement différente lorsque l’évaluation est une critique objective, par exemple des conditions de travail. Ceci est également protégé par la liberté d’expression de l’article 5, paragraphe 1, GG s’il a lieu sous une forme grossière. Les exemples suivants montrent ce qui est important pour faire la distinction entre une insulte et une critique autorisée. Dans un cas, un stagiaire a décrit son employeur sur Facebook comme « des agresseurs et des exploiteurs humains ». On parlait aussi de « servage ». L’employeur l’a licencié sans préavis. Le tribunal régional du travail de Hamm a confirmé qu’il s’agissait d’un cas de diffamation. Pour cette raison, les juges ont considéré que le licenciement sans préavis pour un motif important au sens de l’article 626 (1) BGB était justifié. Le maintien dans l’emploi n’était pas raisonnable pour l’employeur (LAG Hamm, arrêt du 10 octobre 2012, dossier n° 3 Sa 644/12). La critique brutale des employeurs et des collègues peut également être couverte par la liberté d’expression. (Source : kues/depositphotos.com) Or, les choses se sont passées différemment pour un salarié qui avait décrit son employeur sur Facebook comme une « entreprise exploiteuse », « comme toutes les autres entreprises capitalistes ». Le tribunal du travail de Gießen a considéré le licenciement sans préavis de l’employeur comme invalide pour manque de motif valable conformément à l’article 626 (1) du code civil allemand. Le tribunal a justifié cela en disant que l’affichage était couvert par la liberté d’expression. Selon le tribunal, cela est dû au fait que la déclaration a été faite en relation avec le passé nazi de l’entreprise. De plus, en raison de la comparaison avec d’autres entreprises capitalistes, il doit être compris comme une critique du système capitaliste, qui peut être exprimée (ArbG Gießen, décision du 10 juin 2020, numéro de dossier 6 BV 7/19). L’employé doit-il prouver des allégations factuelles? Tout d’abord, en cas de licenciement, l’employeur doit prouver que le salarié a tenu les propos qui lui sont reprochés sur les plateformes d’évaluation des salariés ou les réseaux sociaux comme Facebook. Si cela est établi et que l’employeur affirme que le fait en question est faux, l’employé doit au moins fournir des circonstances précises qui plaident en faveur de l’exactitude de sa déclaration. L’employeur doit réfuter cet argument (cf. Tribunal fédéral du travail, arrêt du 16 décembre 2021, dossier numéro 2 AZR 356/21). L’employé est du bon côté s’il peut prouver que l’employeur surveille tous les employés ou ne leur a pas versé de salaire. Quelles autres conséquences les notations inadmissibles ont-elles ? Les employés qui parlent de leur employeur et de leurs collègues via des plateformes d’employeurs ou d’autres réseaux sociaux s’exposent à d’autres conséquences juridiques importantes en plus d’être licenciés. Tous les anciens employés doivent également en tenir compte. conséquences pénales Tout d’abord, l’employé doit s’attendre à des conséquences pénales. S’il invoque un fait inexact sur la plate-forme d’évaluation qui rend l’employeur ou un collègue méprisant, une sanction pour diffamation conformément au § 186 StGB ou pour diffamation conformément au § 187 StGB peut être envisagée. La diffamation se caractérise par le fait que l’employé affirme un fait inexact contre son meilleur jugement, ce qui est souvent difficile à prouver. En revanche, la diffamation est déjà une infraction pénale si le fait allégué ne peut être prouvé. Cela signifie que l’employé doit prouver que sa demande est correcte. Dans le cas contraire, il doit en tout état de cause s’attendre à une sanction pour diffamation en vertu de l’article 186 du Code pénal. Les employeurs ou les collègues peuvent avoir des actions civiles Quiconque insulte son employeur ou un collègue sur les portails des employeurs ou revendique des faits diffamatoires incorrects à son sujet s’expose à de graves conséquences en droit civil. La victime peut le poursuivre en justice pour la suppression du commentaire (du § 1004 al. 1 BGB, § 823 BGB). Cela coûtera cher à l’auteur si la demande de la victime aboutit, car il devra alors payer les frais de justice et les frais extrajudiciaires des deux parties. Encore une fois, l’employé doit généralement prouver que le fait qu’il prétend est vrai. Cela résulte du fait que le renversement de la charge de la preuve prévu…

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