Customize this title in frenchLe grand problème de genre de la BCE

Make this article seo compatible,Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words Appuyez sur play pour écouter cet article Exprimé par l’intelligence artificielle. FRANCFORT — Les objectifs ambitieux de la Banque centrale européenne en matière d’égalité des sexes alimentent les tensions au sein du personnel et font craindre que la diversité se fasse au prix du mérite. La BCE a fait de grands progrès dans l’augmentation de la représentation des femmes dans la direction ces dernières années, mais les données examinées par POLITICO suggèrent qu’elle a réussi, principalement, non en obtenant davantage de candidatures féminines qualifiées, mais plutôt en augmentant les chances des femmes qui postulent – ​​au détriment des concurrents masculins. Les résultats rendent la lecture inconfortable dans une institution dont la réputation a été gravement meurtrie par les événements de l’année dernière. L’inflation a atteint un sommet de 10,6 % à l’ère de l’euro et, bien qu’elle baisse régulièrement, elle est toujours supérieure à trois fois l’objectif de 2 % de la BCE. « Lorsqu’un nouveau poste s’ouvre, nous entendons rapidement par la vigne que celui-ci est destiné à une femme », a déclaré un membre du personnel insatisfait à POLITICO. Les tensions se sont également reflétées dans la campagne pour l’élection du Comité du personnel en juin dernier, où un candidat s’est présenté sur une plate-forme d’abolition des objectifs de genre. Il n’avait que 41 voix pour faire la coupe. La BCE a fixé pour la première fois des objectifs en matière d’égalité des sexes en 2013, lorsqu’elle s’est fixé l’objectif de 35 % de représentation féminine dans les postes de direction d’ici 2019. Elle n’a pas atteint cet objectif. mais a fixé de nouveaux objectifs consistant à pourvoir au moins la moitié des postes de direction ouverts par des femmes en 2020 sous la nouvelle présidente Christine Lagarde, l’une des plus éminentes championnes du leadership féminin dans la finance. Lagarde a dit un jour que le monde serait différent « si c’était Lehman Sisters ». « L’objectif des objectifs était d’augmenter le bassin de candidats, mais au lieu de cela, nous avons observé une augmentation des taux de sélection relatifs des femmes », a déclaré Carlos Bowles, vice-président du syndicat du personnel de l’ECB IPSO. Confronté au mécontentement croissant du personnel, Bowles a appelé la direction de la BCE à redoubler d’efforts pour augmenter le nombre de candidatures féminines. Alors que l’IPSO soutient pleinement les objectifs de genre, un ancien cadre supérieur de la BCE qui s’est entretenu avec POLITICO sous couvert d’anonymat a averti que les objectifs sont trop ambitieux et ont abouti à plus d’un choix sous-optimal. « Il serait sage que la BCE revoie ces objectifs », a-t-il déclaré. Toutes les femmes ne sont pas non plus ravies de cette politique, affirmant que l’institution pourrait finir par s’aggraver. Si vous embauchez une femme seule à partir d’un groupe de candidats, « la possibilité que vous embauchiez une qualité inférieure est un gros risque », a déclaré une femme membre du personnel. Lors de l’annonce des objectifs 2020, le comité du personnel de la BCE a prévenu dans une lettre au directeur des ressources humaines que « fixer le taux d’au moins 50 % pour tous les types de campagnes sans tenir compte de la composition du vivier de candidats est une source de préoccupation », car cela « peut entraîner des situations où il n’est tout simplement pas possible de concilier l’équilibre entre les sexes et le mérite ». Les données du tableau de bord de genre de la BCE vues par POLITICO montrent que le pourcentage de femmes qui obtiennent l’emploi pour lequel elles ont postulé est beaucoup plus élevé que le chiffre comparable pour les hommes. Christine Lagarde a dit un jour que le monde serait différent « si c’était Lehman Sisters » | Thomas Lohnes/Getty Images Dans les tranches de revenus IL de la BCE, qui incluent tous les postes de direction, les femmes étaient plus de deux fois plus susceptibles de réussir une candidature que les hommes (11,7 % contre 5,4 %) en 2021 et 2022. Au cours des deux années précédentes, les femmes étaient plus de trois fois plus susceptibles de réussir lorsqu’ils ont postulé (10,4 % contre 3,3 %). Au cours de ces deux années, la proportion de femmes candidates à ces emplois s’élevait respectivement à 28 % et 31 %. Selon Bowles, alors que les chiffres montrent que la banque centrale a réalisé « un rééquilibrage entre les sexes indispensable », ils « appellent également à réorienter nos efforts futurs pour assurer un bassin plus diversifié de candidats ». En l’état actuel des choses, la situation fait des ravages parmi la main-d’œuvre masculine, qui pense parfois qu’il ne sert à rien de postuler à une promotion. Selon une enquête réalisée en 2021 par [email protected] pour le comité du personnel, un homme sur trois travaillant à la BCE se sent discriminé en raison de son sexe dans les procédures de recrutement. Cela se compare à 11 pour cent des femmes. Une autre ancienne cadre supérieure – une femme – a reconnu que la différence de taux de sélection entre les hommes et les femmes est frappante et qu’elle a entendu des hommes se plaindre de leurs chances. Cependant, elle a ajouté que selon son expérience, « les femmes qui postulent à ces emplois ont tendance à être très motivées et plus motivées que les hommes », expliquant au moins une partie du taux de sélection disproportionné.La directrice des ressources humaines de la BCE, Eva Murciano, a rejeté l’idée que la banque donne la priorité à l’égalité des sexes plutôt qu’aux compétences. Les propres enquêtes de la BCE suggèrent que le personnel soutient la stratégie de genre, a-t-elle déclaré. « Nous recrutons et promouvons en fonction du mérite et du talent », a déclaré Murciano. « Les femmes sont moins susceptibles de postuler pour des promotions, mais à condition de postuler, les femmes sont plus susceptibles de gagner la campagne. Cette dernière ne semble pas être due à une discrimination positive, car après une promotion, les femmes réussissent mieux en termes de progression salariale que les hommes », a-t-elle expliqué, citant une étude de la BCE. L’ancien cadre supérieur, cependant, a averti qu’il avait vu des femmes catapultées à des postes de direction puis échouer, ce qui ne rend service ni aux femmes ni à la BCE. « Je connais au moins deux cas où des femmes qui ont été rapidement promues de chef de section à directeur général [a rise of three grades]ont sous-performé et se sont brûlés », a-t-il déclaré. « Je suis convaincu qu’ils seraient devenus d’excellents directeurs généraux s’ils avaient pu acquérir de l’expérience, mais ils ont été promus trop rapidement pour atteindre les objectifs. » À l’heure actuelle, si les secteurs d’activité de la BCE ne parviennent pas à atteindre leur objectif de recrutement de 50 % de femmes, ils feront l’objet d’un « suivi renforcé sous la forme de réunions avec le président et le membre responsable du directoire ou du conseil de surveillance ». Cela suggère que la pression pour atteindre l’objectif est intense. Mais au lieu de s’en tenir à des objectifs trop ambitieux, la BCE devrait concentrer ses efforts sur le renforcement des candidatures féminines, via des programmes de mentorat leur permettant de franchir les prochaines étapes de leur carrière en tant que de besoin, a ajouté l’ancien cadre supérieur. Interrogée sur les projets de mesures supplémentaires, Murciano a évoqué un programme existant pour les femmes en leadership et une formation à la diversité et à l’inclusion, en vue de stimuler les candidatures féminines. Bowles a fait trois suggestions qui, selon lui, pourraient finalement donner de meilleurs résultats à la banque. Premièrement, qu’il devrait s’assurer que les talents internes sont dûment pris en compte, ce qui, selon lui, n’est pas toujours le cas actuellement ; deuxième. qu’il reconsidère un processus de recrutement interne chronophage et permette des promotions plus directes basées sur la performance sur le terrain. Enfin, qu’elle élargisse son concept d’inclusivité. « Des objectifs pourraient également être fixés pour d’autres dimensions de la diversité telles que la nationalité ou le handicap », a-t-il déclaré, ajoutant que, quoi qu’il arrive, il est temps d’agir pour « éviter une bataille contre-productive entre les sexes » dans l’une des institutions les plus importantes d’Europe. pl_facebook_pixel_args = []; pl_facebook_pixel_args.userAgent = navigator.userAgent; pl_facebook_pixel_args.language = navigator.language; if ( document.referrer.indexOf( document.domain ) < 0 ) pl_facebook_pixel_args.referrer = document.referrer; !function(f,b,e,v,n,t,s) if(f.fbq)return;n=f.fbq=function()n.callMethod? n.callMethod.apply(n,arguments):n.queue.push(arguments); if(!f._fbq)f._fbq=n;n.push=n;n.loaded=!0;n.version='2.0'; n.queue=[];t=b.createElement(e);t.async=!0; t.src=v;s=b.getElementsByTagName(e)[0]; s.parentNode.insertBefore(t,s)(window, document,'script', 'https://connect.facebook.net/en_US/fbevents.js'); fbq( 'consent', 'revoke' ); fbq( 'init', "394368290733607"…
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