Make this article seo compatible, Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words Les agences de titres sont confrontées à des défis uniques lorsqu’il s’agit de développer une culture d’entreprise forte. Les sociétés de titres s’appuient encore largement sur leur besoin traditionnel de connaissances institutionnelles, mais se trouvent également à une époque où de nombreux autres aspects du travail sur titres nécessitent des compétences technologiques des jeunes générations. Cette bifurcation des compétences au cours des dernières décennies a amené les gestionnaires de titres à se retrouver dans deux camps culturels différents et à avoir du mal à recruter et à gérer correctement les aspects distincts de leur entreprise avec des employés aux attentes très différentes. Avec des niveaux de transactions à leur plus bas niveau depuis 2010 et des effectifs au plus bas, cela ne semble peut-être pas être le bon moment pour réfléchir à la culture d’entreprise. Toutefois, le marché connaîtra un retour en force au cours de l’année prochaine, à mesure que les taux d’intérêt baisseront, et la demande refoulée enverra une fois de plus les managers dans la rue à la recherche de candidats qualifiés pour pourvoir les postes vacants. Et identifions l’éléphant dans la pièce : les professionnels expérimentés en titre sont difficiles à trouver. De plus, les plus avertis d’entre eux approchent de l’âge de la retraite. Le Association américaine des titres fonciers a prédit que 20 % des employés en titre prendront leur retraite au cours de la prochaine décennie, créant potentiellement un déficit de connaissances institutionnelles dans l’industrie. Recruter, former et fidéliser un personnel solide et cohérent sera essentiel à mesure que nous nous dirigeons vers la prochaine poussée du marché immobilier. Il est maintenant temps de réfléchir au type de culture que vous souhaitez établir pour attirer le type de talents dont vous aurez besoin pour redonner à votre agence toute sa force. La culture comme vérité unificatrice Créer une culture qui unifie les approches disparates de plusieurs générations commence par une forte communication inter-entreprise et inter-département. Les entreprises créent une culture à partir de leurs valeurs fondamentales ainsi que de leur vision et de leur mission. La meilleure façon d’y parvenir est de découvrir la raison pour laquelle vous êtes en affaires en exploitant la sagesse et la perspicacité de l’ensemble de votre personnel. La première étape pour créer une culture forte consiste à susciter l’adhésion, ce qui ne peut se produire que lorsque les employés participent au processus. Donner des directives sur ce que sera la culture est inutile si les employés ne s’investissent pas dans la manière dont une culture particulière va contribuer à réaliser la mission et la vision de l’entreprise. Lors de l’établissement d’une culture particulière, le processus de communication est encore plus impératif dans une entreprise qui s’appuie fortement sur plusieurs générations pour gérer des parties très distinctes du processus. En fin de compte, vous voulez que votre culture soit la vérité unificatrice qui incite les employés de tout âge et de tout niveau de compétence à vouloir venir travailler chaque jour et à faire de leur mieux et de leur travail le plus créatif pour un objectif commun. Comment la culture recoupe l’embauche, la rétention et la gestion Parfois, lorsqu’ils parlent de culture d’entreprise, les managers lèvent les yeux au ciel et peuvent penser – ou dire – « Bla, bla, bla ! » Mais éduquer vos managers sur la façon dont la culture d’entreprise peut accroître votre réussite en matière de recrutement, de rétention et de gestion peut les inciter à s’asseoir et à en prendre note. Voyons comment l’intégration de votre culture dans ces trois aspects fondamentaux de votre entreprise peut vous aider à pérenniser votre activité actuelle et à développer votre entreprise dans le futur. Recrutement : raconter une belle histoire Chaque agence de titres a pour mission de fournir des services de titres, de dépôt et de clôture. Si c’est tout ce que vous avez à dire à une recrue potentielle – en plus de lui montrer une feuille de calcul sur la manière dont vous souhaitez développer l’entreprise alors que ses yeux se voilent – vous risquez de perdre son intérêt dès le départ. Avoir une culture établie et forte en place vous donne l’opportunité d’inspirer une recrue avec toutes les raisons sous-jacentes de votre existence et les valeurs fondamentales qui conduisent votre succès. De plus, en tant que propriétaire ou gestionnaire d’une société de titres, avoir une culture établie vous aide à évaluer un candidat en fonction de celui qui conviendra le mieux à votre culture. Par exemple, si vous êtes une agence de titres qui valorise l’innovation et que la personne que vous interviewez n’arrête pas de vous dire comment elle a procédé de telle ou telle manière dans son ancienne agence, montrez-lui la porte ; cela ne cadrera pas avec votre culture innovante. Si, d’un autre côté, le candidat relève le défi et commence à partager les innovations dans le domaine qu’il trouve inspirant ou les changements qu’il a apportés dans des emplois précédents qui ont amélioré les processus, il se peut que ce soit exactement le candidat que vous recherchez. Rétention : adopter une approche holistique Perdre un employé est une affaire coûteuse. Il y a les coûts directs de recrutement et d’intégration d’un nouvel employé, avec tout ce que cela implique pour votre service RH, votre service informatique et vos managers qui doivent consacrer du temps à former leur remplaçant. Il y a les coûts indirects liés à la perte de productivité. Selon le type de poste que vous essayez de pourvoir, cela peut prendre de 2 à 4 mois pour embaucher un remplaçant et le mettre à niveau. Vous pouvez brancher une machine et vous attendre à ce qu’elle fasse exactement ce que le fabricant voulait, mais vous ne pouvez pas brancher un être humain et vous attendre à ce qu’il accomplisse une certaine quantité de travail chaque jour sans créer le type d’environnement de soutien et holistique qui fournit le l’impulsion nécessaire au succès de cet employé. À des fins de rétention, la culture d’entreprise ne pourrait pas être plus importante, car une culture intentionnelle cherche à aborder l’expérience de l’employé de multiples façons. Un programme de rétention solide doit être pris en considération lors du développement d’une culture d’entreprise et doit être imprégné des considérations suivantes : Avantages et compensation La rémunération ne concerne pas seulement ce que vous offrez à une personne qui franchit la porte, mais aussi les opportunités qui lui sont offertes d’obtenir des primes pour un service exemplaire ou des ajustements pour améliorer son niveau de compétence grâce à la formation continue, et bien sûr l’examen annuel absolument nécessaire avec des augmentations appropriées. Si votre culture d’entreprise cherche à honorer les efforts de vos employés, c’est là que le caoutchouc rencontre la route. C’est dans les avantages sociaux que vous avez souvent la possibilité de vous adresser à l’employé d’un point de vue holistique. Les avantages sociaux qui incluent les soins de santé, les ressources en santé mentale, les congés payés, les programmes 401K, les congés familiaux et les prestations d’invalidité sont essentiels et envoient le message que vous vous souciez de la santé de l’employé ainsi que de sa famille. En termes d’avantages sociaux, la manière et le lieu de travail sont devenus un sujet d’une grande importance dans l’ère post-Covid. C’est ici que, en tant que propriétaire d’entreprise, vous pourriez être confronté au plus grand défi générationnel, avec des travailleurs plus âgés habitués à travailler de 9h à 17h dans un bureau se retrouvant en conflit avec une génération plus jeune qui insiste sur le fait qu’ils peuvent faire le travail à la maison. Il s’agit d’une réalité qui doit être négociée de manière à respecter l’équilibre travail-vie personnelle et les obligations familiales, tout en étant réaliste quant aux exigences du travail lui-même. Certains travaux peuvent être facilement effectués à domicile tandis que d’autres postes peuvent être gérés grâce à une approche hybride entre le travail et le bureau. Et évidemment, certains travaux nécessitent que le personnel soit présent sur place à temps plein. L’objectif en abordant cet aspect de votre culture d’entreprise est de collaborer avec votre personnel pour parvenir à un accord sur une approche optimale pour votre entreprise. Croissance professionnelle Des avantages supplémentaires tels qu’une aide aux prêts universitaires, des bourses universitaires, une formation professionnelle rémunérée et des allocations…
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