BENGALURU : Les performances médiocres de Cognizant au cours du trimestre de septembre incitent de nombreuses maisons de courtage à abaisser leurs objectifs de prix. Dans une interaction avec TOI, Rajesh Nambiarprésident et Directeur général de Cognizant India, a parlé des opportunités et des défis avant Cognizant. Extraits :
C’est un autre trimestre décevant, et le troisième trimestre consécutif de baisse des prévisions. Cette performance intervient à un moment où certains de vos pairs connaissent une croissance à deux chiffres.
Les revenus n’ont pas été aussi élevés que nous le souhaitions. Les défis sur les revenus comprenaient de nombreux facteurs – environnement macroéconomique incertain, réduction des ressources facturables onshore aux États-Unis. L’attrition sur site aux États-Unis est plus élevée que ce que nous avions prévu. La réduction des voyages avec visa et l’impossibilité d’envoyer des personnes sur place depuis l’Inde ont été un autre facteur. Covid a induit un déplacement vers les centres nearshore et offshore, et la majeure partie de la croissance est venue du centre indien.
Qu’est-ce qui entraîne une attrition plus élevée aux États-Unis ?
C’est un marché difficile et notre capacité à nous assurer que nous attirons le bon ensemble de marchés aux États-Unis et notre capacité à conserver dans certains domaines difficiles est inférieure à ce que nous aurions aimé. Cependant, notre taux de rétention des talents s’est amélioré. Nous augmentons les sous-traitants aux États-Unis.
Vos prévisions inférieures signifient que les revenus seront inférieurs de 600 millions de dollars.
Il y a une contribution inorganique plus faible cette année. Normalement, nous avons un niveau élevé de contributions inorganiques. Nous avons acquis quelques pratiques de Une source. Je vois cela comme un trimestre de marge plutôt qu’un trimestre de revenus. Les problèmes d’effectifs peuvent prendre 2 à 3 mois avant d’être corrigés.
Avec une attrition plus élevée dans Amérique du Nordquel est l’objectif d’embauche pour l’Inde ?
L’attrition a diminué. La demande est forte et nous continuons à embaucher en Inde. Nous sommes l’un des plus grands recruteurs de campus avec 55 000 étudiants de première année au cours des 12 derniers mois. Nous allons également faire d’importants ajouts latéraux cette année.
Malgré plusieurs interventions, vous luttez toujours contre une attrition plus élevée, dont une attrition involontaire de 6 % ?
Les interventions ont une valeur ajoutée. Séquentiellement, il y a une réduction de l’attrition. Le nombre absolu n’est pas une comparaison de pommes à pommes. Nous avons adopté une vision très libérale de l’attrition. nous n’éliminons pas BPO, nous n’éliminons pas les étudiants de première année des chiffres. La plupart des entreprises le font. Il y a eu une attrition involontaire en raison de l’échec de la vérification des antécédents après leur intégration – ils n’ont pas le bon bagage pour continuer dans ce rôle. Nous n’avons aucune tolérance pour quiconque n’efface pas les vérifications d’antécédents.
Vous avez avancé le cycle du mérite au trimestre de septembre 2023, les employés obtiendront-ils donc deux augmentations en l’espace de 6 mois ?
Il s’agit d’une correction ponctuelle du T4 au T2. Il est très important de l’aligner sur les performances, les cycles de bonus et l’engagement visible à investir dans notre vivier de talents.
L’attrition involontaire est-elle également due à une action contre le travail au noir ?
Non. Le travail au noir est une violation du contrat et contraire à l’éthique. Cependant, le travail au noir doit être distingué du travail à la demande. Nous assurons la vérification des antécédents, conformément à notre code de conduite.
C’est un autre trimestre décevant, et le troisième trimestre consécutif de baisse des prévisions. Cette performance intervient à un moment où certains de vos pairs connaissent une croissance à deux chiffres.
Les revenus n’ont pas été aussi élevés que nous le souhaitions. Les défis sur les revenus comprenaient de nombreux facteurs – environnement macroéconomique incertain, réduction des ressources facturables onshore aux États-Unis. L’attrition sur site aux États-Unis est plus élevée que ce que nous avions prévu. La réduction des voyages avec visa et l’impossibilité d’envoyer des personnes sur place depuis l’Inde ont été un autre facteur. Covid a induit un déplacement vers les centres nearshore et offshore, et la majeure partie de la croissance est venue du centre indien.
Qu’est-ce qui entraîne une attrition plus élevée aux États-Unis ?
C’est un marché difficile et notre capacité à nous assurer que nous attirons le bon ensemble de marchés aux États-Unis et notre capacité à conserver dans certains domaines difficiles est inférieure à ce que nous aurions aimé. Cependant, notre taux de rétention des talents s’est amélioré. Nous augmentons les sous-traitants aux États-Unis.
Vos prévisions inférieures signifient que les revenus seront inférieurs de 600 millions de dollars.
Il y a une contribution inorganique plus faible cette année. Normalement, nous avons un niveau élevé de contributions inorganiques. Nous avons acquis quelques pratiques de Une source. Je vois cela comme un trimestre de marge plutôt qu’un trimestre de revenus. Les problèmes d’effectifs peuvent prendre 2 à 3 mois avant d’être corrigés.
Avec une attrition plus élevée dans Amérique du Nordquel est l’objectif d’embauche pour l’Inde ?
L’attrition a diminué. La demande est forte et nous continuons à embaucher en Inde. Nous sommes l’un des plus grands recruteurs de campus avec 55 000 étudiants de première année au cours des 12 derniers mois. Nous allons également faire d’importants ajouts latéraux cette année.
Malgré plusieurs interventions, vous luttez toujours contre une attrition plus élevée, dont une attrition involontaire de 6 % ?
Les interventions ont une valeur ajoutée. Séquentiellement, il y a une réduction de l’attrition. Le nombre absolu n’est pas une comparaison de pommes à pommes. Nous avons adopté une vision très libérale de l’attrition. nous n’éliminons pas BPO, nous n’éliminons pas les étudiants de première année des chiffres. La plupart des entreprises le font. Il y a eu une attrition involontaire en raison de l’échec de la vérification des antécédents après leur intégration – ils n’ont pas le bon bagage pour continuer dans ce rôle. Nous n’avons aucune tolérance pour quiconque n’efface pas les vérifications d’antécédents.
Vous avez avancé le cycle du mérite au trimestre de septembre 2023, les employés obtiendront-ils donc deux augmentations en l’espace de 6 mois ?
Il s’agit d’une correction ponctuelle du T4 au T2. Il est très important de l’aligner sur les performances, les cycles de bonus et l’engagement visible à investir dans notre vivier de talents.
L’attrition involontaire est-elle également due à une action contre le travail au noir ?
Non. Le travail au noir est une violation du contrat et contraire à l’éthique. Cependant, le travail au noir doit être distingué du travail à la demande. Nous assurons la vérification des antécédents, conformément à notre code de conduite.