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Jdîners à trois plats, accès à des centres de bien-être, voire nettoyage à sec gratuit – pendant des années, les cadeaux qui accompagnaient un emploi dans le secteur élite de la technologie étaient plus que de simples accessoires – ils symbolisaient votre appartenance à un club exclusif.
Maintenant, alors que certaines entreprises commencent ce que le Wall Street Journal a appelé la cession d’avantages, est-il temps d’avoir une conversation sur ce que les employés de bureau attendent vraiment de leur travail dans un monde post-Covid ?
Tout d’abord, le contexte : dans un contexte de hausse des taux d’intérêt et de pressions liées à la récession, même les plus grandes entreprises technologiques commencent à faire face à de nouvelles réalités difficiles. « Notre thème de gestion pour 2023 est l’année de l’efficacité, et nous nous efforçons de devenir une organisation plus forte et plus agile », a déclaré Mark Zuckerberg, désireux de signaler aux investisseurs de Meta le mois dernier que la fête, pour ainsi dire, était terminée.
Le cours de l’action de sa société a chuté de plus de 60 % l’an dernier. En novembre, Meta a annoncé la suppression de 11 000 emplois, soit environ 13 % de ses effectifs. Maintenant, le patron voulait être clair. Les coûts seraient réduits. Le réalisme était dans l’air. Et Wall Street a répondu positivement, faisant grimper le cours de l’action de près d’un cinquième lorsque cette « année d’efficacité » a été déclarée. (Zuckerberg voulait dire ce qu’il a dit : mardi, il a annoncé que 10 000 emplois supplémentaires disparaîtraient.)
En vérité, le resserrement de la ceinture à Meta a commencé il y a un an, lorsque certains des célèbres avantages sur place de son « campus » de Manhattan ont été supprimés. C’était adieu à la lessive gratuite et au nettoyage à sec. Et le repas du soir gratuit a commencé à être servi plus tard dans la journée, plus d’une demi-heure après le départ du dernier trajet en bus gratuit vers le centre-ville. Au siège de Salesforce, une société de gestion de la relation client à San Francisco, les baristas du café de spécialité ont disparu. Dans la même ville, le changement de régime sur Twitter a entraîné des pratiques de travail notoirement désagréables (« hardcore »).
Certains managers pourraient objecter que si les gens ne viennent plus au bureau de toute façon, pourquoi devrait-il y avoir encore des avantages au bureau ? C’est beaucoup de nourriture gratuite gaspillée, comme s’en est plaint le nouveau propriétaire de Twitter, Elon Musk. « Il y a plus de gens qui préparent le petit-déjeuner qu’ils ne le prennent. Ils ne prennent même pas la peine de servir le dîner, car il n’y a personne dans le bâtiment », a-t-il revendiqué sur Twitter.
Cette lutte continue, sur où, quand et comment nous travaillons, est un symptôme persistant de l’économie post-Covid. On pensait, à la fin des fermetures, que de la nourriture gratuite et d’autres avantages pourraient aider à attirer les gens. Mais tout ramassage temporaire des présences et le soulagement de renouer le contact humain étaient souvent de courte durée. Les gens s’étaient habitués à la nouvelle flexibilité du travail de n’importe où et ils l’aimaient. Les centres-villes sont encore plus calmes, surtout les lundis et vendredis.
Edgar Schein, le grand théoricien de l’organisation, décédé en janvier à l’âge de 94 ans, aurait pu vous dire que les simples « artefacts » visibles de la vie de bureau – mobilier, tenue vestimentaire, croissants offerts – ne vous disent pas forcément grand-chose sur les valeurs et hypothèses sous-jacentes qui contribuent à façonner la culture d’une organisation.
Il est préférable d’avoir des avantages sociaux qui sont vraiment appréciés par les employés. Plus tôt cette année, le magazine Wired a rapporté une analyse Glassdoor de 70 000 commentaires publiés par des travailleurs de la technologie. Entre 2019 et 2022, les mentions d’avantages sociaux tels que l’abonnement à une salle de sport ou la nourriture gratuite ont été réduites de moitié. Des modalités de travail hybrides efficaces semblent être plus importantes.
Le véritable défi ici, comme d’habitude, est pour les gestionnaires eux-mêmes. Quel environnement de travail créez-vous ? Si vous étiez un employé dans la vingtaine ou la trentaine, que vous payiez un loyer élevé, que vous aviez encore un prêt étudiant et que vous deviez voyager pendant une heure ou plus pour atteindre le bureau sacré, prendriez-vous vraiment la peine de quitter l’appartement si vous pouviez faire le travail de maison? Il faudra plus qu’un croissant gratuit pour que les gens se présentent.
Gérer des talents était déjà un défi. Mais dans un monde hybride, une plus grande compétence et une plus grande sensibilité seront nécessaires pour s’assurer que chacun peut faire de son mieux. Les motivateurs extrinsèques – les « carottes » – ne suffiront pas. L’anthropologue organisationnel John Curran suggère qu’il pourrait être nécessaire de « nettoyer l’ardoise », de se débarrasser des avantages finalement inutiles et de se concentrer plutôt sur nos relations de travail et la culture de travail que nous construisons ensemble. La gestion est juste devenue un peu plus difficile.
Les avantages survivront probablement, sous une forme limitée. Mais nous saurons que nous nous dirigeons vers des temps plus difficiles et plus méchants si nous commençons à recevoir des discours d’encouragement du patron comme celui donné par un personnage appelé Blake, joué par Alec Baldwin, dans le film Glengarry Glen Ross.
« Nous ajoutons un petit quelque chose au concours de vente de ce mois-ci », dit-il à son équipe de vendeurs immobiliers. « Comme vous le savez tous, le premier prix est une Cadillac El Dorado… Le deuxième prix est un ensemble de couteaux à steak. Le troisième prix est que vous êtes viré.
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