Par M Muneer
Selon une étude récente de Gartner, les entreprises axées sur les processus centrés sur le travail et le bureau nuisent à la productivité et au bien-être des employés. Ce dont nous avons besoin dans l’avenir du travail, c’est d’avoir une approche centrée sur l’employé.
Un management toxique, même en mode hybride, peut provoquer un stress sévère, qui peut réduire les performances jusqu’à 33%, et les salariés sont 54% susceptibles de quitter l’emploi actuel. L’objectif doit être d’inverser ces effets secondaires indésirables et de favoriser un progrès durable, un état d’esprit de croissance et la fidélisation. Pour cela, construisez une culture centrée sur les employés qui fournit une communication ouverte et un mécanisme de rétroaction, s’imprègne de la confiance, assure la sécurité psychologique et inspire la créativité et l’innovation.
La création d’une expérience positive pour les employés est quelque chose que la plupart des entreprises souhaitent, mais qui ne parvient pas à faire quoi que ce soit de manière optimale dans cette direction. Près de 90 % des responsables RH ont salué la gestion empathique dans la crise actuelle, mais peu de choses avaient été faites. Par exemple, une étude de Gartner indique que si 68 % des responsables RH conviennent que de nombreux managers sont submergés par les responsabilités en mode hybride, seules 14 % des entreprises ont repensé les rôles ou réduit les responsabilités. La gestion empathique deviendra une réalité lorsque le travail et les espaces de travail seront conçus avec les employés au centre. Voici quelques repères pour y parvenir :
*Commencez par un thème général du bien-être des employés : cela nécessite de prendre en compte le bien-être physique, émotionnel, mental et financier. Découvrez les problèmes les plus critiques qui entravent le bien-être et traitez-les en premier. Les employés qui sont bien pris en charge au travail mèneront une vie plus heureuse en dehors du travail. Permettez aux gens de travailler de n’importe où (WFA) et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs. Ne soyez pas comme les entreprises informatiques qui demandent aux gens de venir aux cabines tous les deux jours au lieu de trois jours consécutifs. Laissez-les décider quand et où se rencontrer physiquement.
* Créez des expériences formidables pour les employés, tout comme pour les clients : considérez les employés comme des clients et élaborez des programmes autour de cela. Repensez les emplois et les lieux de travail en fonction des besoins des employés et abandonnez l’attitude «nous faisons des choses comme ça seulement ici». Les processus peuvent être repensés puisque ce qui devait être en place aurait probablement dû avoir une date d’expiration dans la nouvelle ère du travail. Appliquez le design thinking pour définir l’énoncé du problème en conséquence. Investissez dans des outils technologiques tels que des casques VR pour les réunions métavers, des boosters de productivité et des analyses d’IA pour améliorer l’expérience de travail des employés. Puisque la numérisation est le mot à la mode aujourd’hui, concentrez-vous sur les employés dans l’espace numérique et encouragez les RH à repenser le travail là-bas également.
*Fournir un espace et des opportunités de croissance : la nouvelle main-d’œuvre d’aujourd’hui recherche des opportunités de croissance de carrière et un contrôle du travail sans microgestion. Ils veulent se perfectionner et sont ouverts à la reconversion. L’apprentissage de nouvelles compétences permet aux gens de se sentir bien dans leur peau en termes d’accomplissement et de motivation. Alignez la formation, les besoins futurs et les intérêts des employés, et proposez un mentorat et même une formation formelle externe. La création d’un environnement d’apprentissage continu est bonne pour engager les employés, ce qui contribue à son tour à une meilleure rétention des talents.
*Assurez la sécurité psychologique des employés : réorganisez les systèmes de rétroaction pour les rendre plus actifs et exploitables. Les entretiens de sortie et en ligne des employés actuels doivent être recherchés dans le but de glaner des données pour aborder le thème général du bien-être. Vérifiez les expériences actuelles des employés et voyez quelle nouvelle initiative devrait être prise. La sécurité psychologique est essentielle pour partager ouvertement les problèmes. Au lieu de dissuader et d’humilier les victimes, comme nous l’avons vu dans divers incidents de harcèlement sexuel au travail dans le monde, les RH devraient se tenir aux côtés des employés et pas seulement protéger l’image de l’entreprise – cela finira par se retourner de toute façon. Les politiques DEI (diversité, équité et inclusion) doivent être strictement mises en œuvre et ne pas être utilisées uniquement comme slogan. Les personnes à tous les niveaux doivent être formées au respect mutuel et à la confidentialité des discussions afin que les autres puissent partager librement leurs problèmes. Fournissez des moyens de dénonciation en interne et rendez les PDG accessibles pour évacuer l’angoisse mentalement écrasante. La pandémie a ouvert la voie à davantage d’organisations pour fournir un soutien en santé mentale sans la stigmatisation qui y est associée.
* Réorganisez le programme de rémunération et de récompenses pour répondre aux besoins variés et changeants de la main-d’œuvre : au lieu de simplement faire correspondre la rémunération à celle des concurrents, demandez aux employés de choisir parmi un bouquet d’avantages. Liez les incitations aux objectifs stratégiques, en mettant l’accent sur les aspects de la gestion empathique. Au lieu de vider les employés ayant plus de travail qui ne font pas partie des KPI (indicateurs de performance clés), créez des mesures transparentes et objectives pour WFA.
L’écrivain est co-fondateur de l’Institut Médicis
Selon une étude récente de Gartner, les entreprises axées sur les processus centrés sur le travail et le bureau nuisent à la productivité et au bien-être des employés. Ce dont nous avons besoin dans l’avenir du travail, c’est d’avoir une approche centrée sur l’employé.
Un management toxique, même en mode hybride, peut provoquer un stress sévère, qui peut réduire les performances jusqu’à 33%, et les salariés sont 54% susceptibles de quitter l’emploi actuel. L’objectif doit être d’inverser ces effets secondaires indésirables et de favoriser un progrès durable, un état d’esprit de croissance et la fidélisation. Pour cela, construisez une culture centrée sur les employés qui fournit une communication ouverte et un mécanisme de rétroaction, s’imprègne de la confiance, assure la sécurité psychologique et inspire la créativité et l’innovation.
La création d’une expérience positive pour les employés est quelque chose que la plupart des entreprises souhaitent, mais qui ne parvient pas à faire quoi que ce soit de manière optimale dans cette direction. Près de 90 % des responsables RH ont salué la gestion empathique dans la crise actuelle, mais peu de choses avaient été faites. Par exemple, une étude de Gartner indique que si 68 % des responsables RH conviennent que de nombreux managers sont submergés par les responsabilités en mode hybride, seules 14 % des entreprises ont repensé les rôles ou réduit les responsabilités. La gestion empathique deviendra une réalité lorsque le travail et les espaces de travail seront conçus avec les employés au centre. Voici quelques repères pour y parvenir :
*Commencez par un thème général du bien-être des employés : cela nécessite de prendre en compte le bien-être physique, émotionnel, mental et financier. Découvrez les problèmes les plus critiques qui entravent le bien-être et traitez-les en premier. Les employés qui sont bien pris en charge au travail mèneront une vie plus heureuse en dehors du travail. Permettez aux gens de travailler de n’importe où (WFA) et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs. Ne soyez pas comme les entreprises informatiques qui demandent aux gens de venir aux cabines tous les deux jours au lieu de trois jours consécutifs. Laissez-les décider quand et où se rencontrer physiquement.
* Créez des expériences formidables pour les employés, tout comme pour les clients : considérez les employés comme des clients et élaborez des programmes autour de cela. Repensez les emplois et les lieux de travail en fonction des besoins des employés et abandonnez l’attitude «nous faisons des choses comme ça seulement ici». Les processus peuvent être repensés puisque ce qui devait être en place aurait probablement dû avoir une date d’expiration dans la nouvelle ère du travail. Appliquez le design thinking pour définir l’énoncé du problème en conséquence. Investissez dans des outils technologiques tels que des casques VR pour les réunions métavers, des boosters de productivité et des analyses d’IA pour améliorer l’expérience de travail des employés. Puisque la numérisation est le mot à la mode aujourd’hui, concentrez-vous sur les employés dans l’espace numérique et encouragez les RH à repenser le travail là-bas également.
*Fournir un espace et des opportunités de croissance : la nouvelle main-d’œuvre d’aujourd’hui recherche des opportunités de croissance de carrière et un contrôle du travail sans microgestion. Ils veulent se perfectionner et sont ouverts à la reconversion. L’apprentissage de nouvelles compétences permet aux gens de se sentir bien dans leur peau en termes d’accomplissement et de motivation. Alignez la formation, les besoins futurs et les intérêts des employés, et proposez un mentorat et même une formation formelle externe. La création d’un environnement d’apprentissage continu est bonne pour engager les employés, ce qui contribue à son tour à une meilleure rétention des talents.
*Assurez la sécurité psychologique des employés : réorganisez les systèmes de rétroaction pour les rendre plus actifs et exploitables. Les entretiens de sortie et en ligne des employés actuels doivent être recherchés dans le but de glaner des données pour aborder le thème général du bien-être. Vérifiez les expériences actuelles des employés et voyez quelle nouvelle initiative devrait être prise. La sécurité psychologique est essentielle pour partager ouvertement les problèmes. Au lieu de dissuader et d’humilier les victimes, comme nous l’avons vu dans divers incidents de harcèlement sexuel au travail dans le monde, les RH devraient se tenir aux côtés des employés et pas seulement protéger l’image de l’entreprise – cela finira par se retourner de toute façon. Les politiques DEI (diversité, équité et inclusion) doivent être strictement mises en œuvre et ne pas être utilisées uniquement comme slogan. Les personnes à tous les niveaux doivent être formées au respect mutuel et à la confidentialité des discussions afin que les autres puissent partager librement leurs problèmes. Fournissez des moyens de dénonciation en interne et rendez les PDG accessibles pour évacuer l’angoisse mentalement écrasante. La pandémie a ouvert la voie à davantage d’organisations pour fournir un soutien en santé mentale sans la stigmatisation qui y est associée.
* Réorganisez le programme de rémunération et de récompenses pour répondre aux besoins variés et changeants de la main-d’œuvre : au lieu de simplement faire correspondre la rémunération à celle des concurrents, demandez aux employés de choisir parmi un bouquet d’avantages. Liez les incitations aux objectifs stratégiques, en mettant l’accent sur les aspects de la gestion empathique. Au lieu de vider les employés ayant plus de travail qui ne font pas partie des KPI (indicateurs de performance clés), créez des mesures transparentes et objectives pour WFA.
L’écrivain est co-fondateur de l’Institut Médicis