Même travail – même salaire ?

Une décision de justice empêche les employeurs de payer moins les femmes que les hommes pour le même travail. Le principe de l’égalité salariale s’applique. Si vous voulez vous en écarter, vous avez besoin de bons arguments.

Un « jalon » peut être lu dans la littérature spécialisée : le Tribunal fédéral du travail (BAG) a jugé jeudi dernier que les différences salariales entre hommes et femmes ne pouvaient se justifier simplement par les « meilleures capacités de négociation » de l’homme. Les salariées ont le droit de percevoir le même salaire que leurs collègues masculins pour un travail équivalent.

Une femme qui travaillait comme commerciale dans le service commercial d’une entreprise et percevait un salaire mensuel inférieur à celui de son collègue masculin avait porté plainte. Tous deux occupaient le même poste au sein de l’entreprise et tous deux avaient été embauchés à quelques mois d’intervalle. Néanmoins, l’homme gagnait beaucoup mieux. Selon l’entreprise, entre autres, parce qu’il « négociait mieux ». L’employé a poursuivi – avec succès.

Dans les instances inférieures, elle a d’abord perdu. Mais le Tribunal fédéral du travail lui a finalement accordé un arriéré de salaire et une indemnisation pour la discrimination sexuelle qui avait eu lieu. L’argument « mieux négocié » n’a pas fonctionné avec les meilleurs juges du travail allemands.

Soupçon de discrimination si les salaires sont inférieurs

Un salaire égal pour un travail égal – quel que soit le sexe. Ce droit trouve son origine dans le droit de l’UE. « Chaque État membre veille à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou un travail de valeur égale », précise le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). L’Allemagne l’a fait par le biais de dispositions correspondantes dans la loi sur la transparence des rémunérations. Selon celle-ci, le « principe d’égalité de rémunération » s’applique – pour un travail de valeur égale, un salarié ne peut être payé moins qu’un salarié du sexe opposé en raison de son sexe.

La loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) renforce cette idée : s’il existe des indices de discrimination, l’employeur doit prouver qu’il existe d’autres raisons à l’inégalité de traitement – et non le sexe. Dans son jugement, le BAG a été clair : si des hommes et des femmes occupant le même poste reçoivent des niveaux de rémunération différents, il est présumé qu’il s’agit d’une discrimination fondée sur le sexe.

Les employeurs peuvent réfuter cette hypothèse, mais le simple fait de citer les meilleures capacités de négociation du collègue masculin n’est pas une raison valable. L’arrêt peut avoir un impact majeur sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cela pourrait aider à modifier les négociations salariales et ainsi combler le soi-disant « écart de rémunération entre les sexes » – l' »écart » qui existe entre le salaire moyen des employés masculins et féminins.

Il doit y avoir des raisons objectives

La grande pertinence pratique de l’arrêt d’Erfurt réside dans le fait que les employeurs devront à l’avenir donner des raisons objectives s’ils veulent payer une femme moins qu’un homme dans la même position. Si la décision du Tribunal fédéral du travail avait été différente, une référence aux capacités individuelles de négociation aurait suffi à justifier l’écart par rapport à l’exigence d’égalité de rémunération.

Avec le jugement, cependant, le BAG fixe le cap pour que le salaire soit moins déterminé par les compétences de négociation en général, mais pour que l’égalité de traitement des différents sexes soit davantage ciblée. L’inégalité de traitement dans la rémunération des hommes et des femmes ne peut être fondée que sur des critères objectifs : par exemple, les meilleures qualifications ou l’ancienneté des candidats.

Néanmoins, il n’est pas impossible à l’avenir que des différences salariales individuelles existent légalement. Cependant, l’employeur doit alors justifier de manière compréhensible qu’il verse un salaire différent pour de telles raisons objectives. Cela peut également être le cas, par exemple, s’il n’aurait pas pu pourvoir le poste vacant d’une autre manière. Comme l’a décidé le Tribunal fédéral du travail en 2021, l’expérience professionnelle plus longue d’un collègue peut également être une raison objective pour une rémunération plus élevée. Cela continuera donc à dépendre du cas individuel spécifique à l’avenir.