Customize this title in frenchDavantage de travailleurs devraient bénéficier des PIP, mais ils doivent d’abord être utilisés correctement

Make this article seo compatible, Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words Les plans d’amélioration des performances font souvent peur aux employés.Pourtant, lorsqu’ils sont mis en place de manière équitable, les PIP peuvent offrir une chance de rédemption et de croissance.Davantage de managers devraient utiliser les PIP, mais pas comme un ultimatum, ont déclaré des experts en carrière à BI. Chargement Quelque chose se charge. Merci pour l’enregistrement! Accédez à vos sujets favoris dans un flux personnalisé lorsque vous êtes en déplacement. téléchargez l’application On vient de vous dire que vous suivez un plan d’amélioration de vos performances au travail.C’est la fin, non ? Il est temps de mettre à jour votre profil LinkedIn et de commencer à postuler à des emplois dès que possible.Dans de nombreux cas, la réponse est oui. Être mis sous PIP est souvent un signal d’alarme de la part des RH indiquant que vous pourriez bientôt être licencié. Pourtant, si un PIP est structuré de manière équitable, il ne devrait pas automatiquement être un coup fatal, ont déclaré des experts en carrière à Business Insider.Certains ont même recommandé que les PIP soient utilisés par un plus grand nombre de managers, à condition que les plans soient déployés comme ils sont censés être utilisés : comme un outil pour améliorer les performances ou aider un employé à se réinitialiser, et non comme un ultimatum de dernier recours de 90 jours.Jeanne MacDonald, PDG de l’externalisation des processus de recrutement chez Korn Ferry, le géant du conseil en organisation, a déclaré à BI que peut-être 10 % des employés devraient bénéficier d’un PIP à un moment donné afin d’aider les travailleurs jugés moins efficaces. Parmi ceux-ci, il faut s’attendre à ce qu’une bonne partie d’entre eux sortent du régime et reviennent dans les bonnes grâces de l’employeur. »Disons que vous en supprimez la moitié du plan – en récupérant et en vous portant bien », a-t-elle déclaré. « Je pense que c’est à ça que ressemble le bien, n’est-ce pas ? Vous aidez les gens à se développer parce qu’ils ont besoin d’aide. »Les PIP ne devraient pas être une menace, mais « une chance de mettre en œuvre le plan. Vous devez montrer ce qu’ils peuvent faire. Et j’aime quand quelqu’un peut se détourner d’un plan », a déclaré MacDonald.Elle pense que ces dernières années, certains managers ont attendu des plans de licenciements et de restructuration plutôt que de recourir aux PIP pour licencier les employés les plus faibles. « Ce n’est pas ce que les gens devraient faire », a déclaré MacDonald. Au lieu de cela, a-t-elle déclaré, les patrons doivent entreprendre le travail essentiel et parfois difficile de coacher les travailleurs qui ont besoin d’améliorer leurs performances.Les PIP peuvent être une bonne choseLes PIP suscitent la peur, mais ils constituent en réalité un outil utile pour aider quelqu’un à évoluer au travail lorsqu’ils sont correctement configurés, a déclaré Paul Falcone, consultant en gestion et auteur de « 101 exemples de rédaction pour documenter les problèmes de performance des employés ». Il a déclaré avoir vu à plusieurs reprises, au fil des décennies, travailler dans les ressources humaines, un employé renversant la situation, abandonnant un plan et devenant un travailleur plus précieux.Falcone a déclaré que les employeurs de BI devraient être précis sur les choses que les gens doivent accomplir pour sortir d’un plan. « En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’aider vos employés à réussir. Vous ne pouvez pas simplement leur donner une contravention de stationnement et leur dire : ‘C’est parti. Si vous recommencez, vous êtes viré' », a-t-il déclaré.Falcone ne pense pas aux employeurs devraient cibler un pourcentage de leur personnel pour les plans d’amélioration. Il n’est pas non plus fan de ce qu’on appelle le rang et le coup sec – lorsque les employeurs notent tous les travailleurs afin que la tranche inférieure puisse être éliminée. »Quand cela doit être fait, cela doit être fait », a déclaré Falcone, faisant référence aux licenciements uniquement lorsque le besoin s’en fait sentir. « Ne le fabriquez pas. »Plutôt que de chercher à ce qu’une partie des travailleurs bénéficient d’un PIP, a-t-il déclaré, les gestionnaires doivent se concentrer sur la communication avec les travailleurs sur la manière de s’améliorer afin que lorsqu’un PIP est nécessaire, cela ne surprenne personne.Renseignez-vous sur vos chances de survivre à un PIPBien entendu, tous les PIP ne constituent pas nécessairement des efforts bien intentionnés pour aider les travailleurs. Et même lorsqu’ils le sont, la plupart des employés bénéficiant de ces régimes ne seront pas satisfaits. Dans de nombreux cas, les travailleurs ont déclaré qu’ils se sentaient injustement ciblé par les PIP.Falcone a déclaré que dans les situations où la confiance entre les travailleurs et leurs patrons semble s’être érodée, un PIP peut signifier qu’il est temps de passer à autre chose. Dans certains cas, un manager en a assez d’un employé et souhaite simplement qu’il parte. Il est difficile de rebondir après cela, a déclaré Falcone.Les travailleurs qui ne sont pas sûrs que le PIP soit simplement une avant-dernière étape vers le licenciement peuvent demander et voir quel genre de réaction ils obtiennent. »Si le manager commence à regarder leurs chaussures et qu’ils ne se regardent pas du même œil et que leur langage corporel devient tout froissé – et qu’ils commencent à croiser les bras et toutes ces autres choses – vous savez quoi ? Ouais, ils sont Je vais probablement dire : ‘Non, c’est un peu ça' », a déclaré Falcone.Les travailleurs devraient également soumettre une réponse écrite au PIP, a-t-il déclaré. Cela peut les aider à prouver qu’ils ne répéteront pas un certain comportement qui leur a causé des ennuis ou cela peut leur permettre de raconter leur version de l’histoire.Les PIP devraient être un dernier recours, a déclaré à BI Danna Greenberg, professeur de comportement organisationnel au Babson College. »Aucun de nous ne fait jamais son travail parfaitement », a-t-elle déclaré. « Les managers doivent être à l’aise pour donner continuellement du feedback et attraper les gens lorsqu’ils font un excellent travail et les coacher pour développer leurs points faibles. Et si vous le faites régulièrement, les plans d’amélioration des performances devraient en fin de compte être destinés à l’employé qui a vraiment n’est peut-être pas bien adapté à leur travail.Falcone a déclaré qu’un bon PIP, utilisé judicieusement, peut aider les deux parties. »En vous assurant que l’employé comprend quel est le problème, vous montrez qu’en tant qu’employeur, vous êtes prêt à aider. Ils changent généralement la situation. C’est un bon moyen de sauver les employés », a-t-il déclaré. « Ce n’est pas seulement un moyen de documenter les personnes extérieures à une entreprise. »

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