- Leigh Thompson est professeur titulaire d’un MBA à la Kellogg School of Management de Northwestern.
- Elle a dit que c’est le moment idéal pour demander une augmentation et que vous devriez quantifier vos réalisations lorsque vous le faites.
- Thompson a également déclaré que la science suggère de demander un nombre précis au lieu d’arrondir.
C’est encore cette période de l’année.
Les employés rêvent de belles augmentations, mais les entreprises tentent de réduire les coûts et de procéder à des licenciements massifs – cette année plus que la plupart des autres.
C’est la tempête parfaite pour ceux qui cherchent une augmentation. En tant que professeur d’école de commerce, je travaille des deux côtés de la table, encadrant les demandeurs d’augmentation et préparant ceux qui donnent ou refusent l’augmentation.
Avant d’entrer dans le bureau de votre patron avec vos demandes de rémunération, prenez chaque demande à cœur – cela pourrait faire la différence entre une navigation en douceur ou un naufrage.
Sur la base d’une vaste expérience dans ce domaine, j’ai cinq conseils clés.
1. Rassemblez vos données
Ce n’est pas parce que c’est la fin de l’année ou que l’inflation est élevée ipso facto donner droit à une augmentation.
Il y a deux semaines, une jeune femme qui venait de recevoir une promotion et une petite augmentation m’a demandé conseil pour « augmenter l’augmentation ». « L’inflation est élevée », a-t-elle déclaré. « Mauvaise réponse! » J’ai plaisanté. Vous ne voulez pas utiliser une justification que tous les collègues pourraient utiliser – les entreprises sont conscientes de l’inflation.
Au lieu de cela, votre raisonnement devrait être idiosyncrasique. J’ai demandé à cette femme en quoi ses contributions étaient mesurablement différentes de celles de n’importe qui d’autre dans l’entreprise. Elle a créé une liste détaillée des réalisations. Je lui ai ensuite demandé de le quantifier. Ces réalisations, par exemple, ont-elles entraîné une amélioration de 5 % des paramètres qui intéressaient l’entreprise ? Elle a ensuite fourni encore plus de détails sur la façon dont ses contributions avaient déplacé plusieurs indicateurs importants. Elle a utilisé cet argument beaucoup plus fort pour faire augmenter son augmentation.
2. Calculer un nombre précis
C’est un fait scientifique que les personnes qui font des offres précises ont plus de succès que celles qui font des offres vagues ou rondes.
L’automne dernier, j’ai coaché un jeune homme qui venait de se voir offrir un emploi et qui voulait faire une contre-offre. « N’utilisez pas un chiffre rond, » dis-je. « Les gens réagissent plus agressivement à ceux-ci. Mieux vaut être précis, au lieu. »
Lorsque vous faites une proposition spécifique, non ronde, la personne qui reçoit vous considère comme plus préparé, crédible et digne ; cela signale que vous y avez bien réfléchi. Un conseil : attendez-vous à ce qu’on vous demande « Où avez-vous obtenu ce numéro ? » Cela vous donne la possibilité de présenter votre processus de réflexion et toutes vos données.
3. Ne soyez pas émotif ou exigeant
Regardons les choses en face : les négociations salariales et d’augmentation nous concernent, en particulier notre valeur. Il est donc naturel que les gens soient sur la défensive et émotifs. Cependant, agir émotionnellement ne vous servira pas bien.
L’un des pièges émotionnels dans lesquels les employés tombent est de se comparer à leurs collègues alors qu’en fait, ils devraient regarder le marché plus large. Les gens peuvent devenir dysfonctionnellement myopes quand il s’agit de combien d’argent ils sont payés, et peuvent faire des choses dans le feu de l’action qu’ils regrettent plus tard.
Une étude de recherche a révélé, par exemple, que les gens sont plus susceptibles de dévaluer une offre salariale de leur propre entreprise qui est plus haute qu’une offre salariale d’une autre entreprise, s’ils pensent que le salaire est « injuste » en fonction de ce qu’ils sont payés par rapport aux autres. Pour mettre des chiffres, les gens peuvent considérer une offre de salaire de 120 000 $ de leur propre entreprise comme moins attrayante si leur collègue de même niveau gagne 125 000 $, mais considérer une offre de salaire de 115 000 $ d’une autre entreprise si d’autres ne gagnent que 110 000 $. Essayez de ne pas laisser vos émotions vous empêcher d’agir dans votre meilleur intérêt.
4. C’est le bon moment
Ce n’est pas une bonne idée de tendre une embuscade à votre patron à la fête des fêtes ou à 16 h le vendredi après-midi. N’essayez pas non plus l’approche « Taguez-le à la fin d’une réunion », une autre forme d’embuscade.
Au lieu de cela, faites ce qu’une jeune manager a fait : elle a envoyé un e-mail à son patron demandant 15 minutes de calendrier pour parler de rémunération. Ce gestionnaire était titulaire d’un diplôme en psychologie, et a utilisé la recherche sur la fatigue décisionnelle en sa faveur en programmant la réunion tôt dans la journée, tôt dans la semaine, avant que tout le monde ne soit surchargé mentalement.
Il est bien établi que les gens prennent des décisions plus réfléchies et fondées sur la recherche lorsqu’ils ne sont pas fatigués, et sont plus susceptibles de prendre des décisions irréfléchies et émotionnelles lorsqu’ils sont surchargés.
5. Ne faites pas de menaces
La phrase la plus souvent prononcée dans toute négociation est : « Ceci est mon offre finale ». Malheureusement, cela fonctionne rarement. Toute référence à un départ ou à un autre emploi est une menace – et la réaction typique à une menace est une contre-menace, conduisant à une spirale croissante qui ne se termine jamais bien. Bien sûr, vous pouvez avoir une autre offre d’emploi. C’est génial. Résistez simplement à l’envie d’utiliser cela comme « levier » dans les premiers instants de la négociation.
Un de mes anciens étudiants en MBA, appelez-le Eric, avait un bon poste dans une entreprise et était satisfait de son salaire de départ. Au fil des mois, il est devenu clair qu’Eric était en train de l’écraser, et son téléphone a commencé à sonner avec d’autres entreprises cherchant à le débaucher. Lorsque les discussions de fin d’année ont eu lieu, j’ai dit à Eric de résister à l’envie de faire miroiter ces alternatives face à son employeur actuel. « Garde ça, » dis-je.
Je savais par la recherche que toute mention d’une offre extérieure – tout indice de « je peux aller ailleurs » – est une menace et qu’il est préférable de jouer votre carte de menace plus tard, de peur de créer une lutte de pouvoir tendue. J’ai conseillé à Eric de réfléchir à un ensemble de termes qui le raviraient et pourtant sembleraient raisonnables à ses managers. « Commencez par là », lui ai-je dit et si – et seulement si – ils ne sont pas réceptifs, il devrait proposer des options extérieures attrayantes. En fin de compte, Eric a mis en place un bonus et une demande d’augmentation assertifs mais raisonnables, ce que la société a accepté.
Leigh Thompson est professeur à la Kellogg School of Management de la Northwestern University et professeur adjoint de psychologie à la Northwestern University.