Des entreprises comme Dropbox et Vista ont proclamé haut et fort leurs intentions et leurs progrès en matière de transition vers un environnement à distance.
Mais pour beaucoup de personnes qui ont emboîté le pas, cela n’a pas été aussi simple que d’annuler les baux de bureaux, de créer de nouveaux canaux Slack et de programmer des happy hours Zoom.
Qu’il s’agisse de former les responsables sur la manière de maintenir les équipes distantes connectées et productives ou de définir des protocoles autour de la technologie, des fuseaux horaires et des réunions, l’intégration du travail à distance et hybride est toujours en cours pour la plupart des entreprises.
Ceux qui sont là pour le long terme ont jugé bon d’investir dans un rôle de leadership dédié dont le seul objectif est de faire fonctionner le travail à distance.
Les preuves s’accumulent certainement pour que les entreprises investissent dans des responsables de télétravail. Une étude de 95 entreprises technologiques par le conseil en immobilier et en milieu de travail T3 a révélé que la proportion avec un leader désigné pour le travail à distance est passée de 2% à 15% entre août 2020 et février 2021.
Des entreprises comme Facebook, Okta, LinkedIn, LogMeIn et bien d’autres ont récemment embauché des dirigeants spécifiques pour le travail à distance. Le rôle s’étend également au-delà du secteur de la technologie. Des entreprises telles que Unilever, Nationwide, Procter & Gamble et Deloitte ont créé leur propre version du rôle.
Mais ils penchent vers des titres comme « VP de l’avenir du travail », reconnaissant que les entreprises qui n’opèrent pas exclusivement dans l’industrie du savoir et/ou créent des modèles hybrides plutôt qu’exclusivement distants, ont encore besoin de leadership pour guider cette nouvelle voie. de travailler.
Le titre du poste peut sembler intangible pour certains, mais il montre comment les entreprises comprennent que faire d’une expérience de travail à distance une bonne expérience ne se fait pas simplement en envoyant un ordinateur portable et un bureau chez quelqu’un et en s’attendant à ce qu’il continue.
Il reconnaît qu’être déterminé à créer une culture à distance où les gens peuvent tirer le meilleur parti du fait de ne pas se rendre au bureau tous les jours, sans se sentir perdus, isolés, ennuyés et déconnectés, est une stratégie en soi.
Alors, la prévalence de ce rôle suivra-t-elle la tendance des recherches Google pour les « emplois à distance », qui ont bondi de 174 % au cours de l’année écoulée, comme le montre l’analyse de la plateforme marketing Conductor ? Et à mesure qu’il s’impose comme un poste important, pourrions-nous le voir devenir un élément de leadership?
Pionnier d’un nouveau rôle
La société de logiciels GitLab est largement vénérée pour avoir été la première à diriger le rôle à distance en 2019, en nommant l’ancien journaliste et responsable des communications Darren Murph. La société a été lancée en 2015 en tant que première à distance, et en 2019, son expansion à environ 450 membres de l’équipe a vu Murph se joindre au titre de « conservateur de la culture ».
Mais les discussions lors d’un événement de travail à distance co-organisé par GitLab à San Francisco cette année-là, alors que le rôle de responsable à distance en était encore à ses balbutiements, ont conduit à un consensus sur le fait que le titre de Murph devrait être mis à jour en « responsable de la télécommande », étant donné ce qu’il était amené à faire.
Le rôle comprend désormais la création de processus pour maîtriser les flux de travail et les outils à distance, tout en créant une culture et en améliorant l’intégration et la formation des gestionnaires, en créant et en défendant une stratégie de documentation à l’échelle de l’entreprise adaptée au travail à distance, en donnant un but aux engagements en personne et en réévaluant les valeurs de l’entreprise lorsque nécessaire.
Murph est également devenu un défenseur de la culture et des initiatives entièrement à distance de GitLab par le biais de la création de contenu, d’entretiens, de webinaires, d’études de cas, de podcasts et de partenariats avec d’autres organisations et universités.
Murph est depuis devenu l’un des leaders d’opinion les plus connus dans le domaine, comme l’indique son inclusion dans le rapport Remote Influencer 2022 de Remote sur la plate-forme internationale de RH et de paie.
Il a également été récemment élevé au sein de l’équipe de chef de cabinet de GitLab, lui donnant le soutien du PDG pour créer des initiatives telles que TeamOps, un cadre pour prendre des décisions dans tous les environnements de travail – distants, hybrides et au bureau, qui sont mis à disposition au-delà de GitLab.
Murph décrit son rôle dans la mise en place de méthodes de travail entièrement nouvelles comme un processus de « désapprentissage » – un processus qui a peu de chances de réussir sans que ce soit le travail à plein temps de quelqu’un à mettre en œuvre.
« De nombreuses normes conventionnelles ne sont pas optimisées pour le travail à distance d’abord. Par défaut, utiliser des plates-formes de collaboration asynchrones au lieu d’opter par défaut pour une réunion, par exemple, peut sembler inhabituel si les réunions ont été un mécanisme par défaut dans le passé », a-t-il expliqué.
« Remote est un voyage d’itération – un parcours inlassable et évolutif qui exige un leader, sinon votre entreprise risque de retomber dans des habitudes conventionnelles ou de créer une culture fracturée où personne ne sait exactement ce qui est attendu. Remote ne change pas seulement là où vous travaillez ; cela remet fondamentalement en question votre façon de travailler », a-t-il ajouté.
« Il devient d’autant plus important pour les organisations d’investir dans des personnes capables d’accompagner le changement, de recommander de nouveaux outils, d’améliorer les compétences des travailleurs existants et de faire évoluer les normes du lieu de travail pour répondre aux nouvelles attentes des travailleurs du savoir.
« Il y aura des gains d’efficacité en mettant en œuvre de nouveaux outils, en tirant parti des outils existants de manière inhabituelle et en améliorant les compétences des membres de l’équipe pour qu’ils se concentrent davantage sur la documentation et les flux de travail asynchrones ».
« Concevoir des expériences équitables »
Liberty Planck est un nouveau visage à la tête des rangs à distance.
Sa nomination fait suite au passage officiel de Gusto au travail hybride en mai de cette année, alors qu’il s’agissait d’une entreprise entièrement en poste avant la pandémie. Planck fait partie des 40% de « Gusties » qui ont choisi d’être totalement à distance.
« Nous examinons les choses autour de nous, comment concevons-nous des expériences équitables, et le fil conducteur de la conception d’expériences est de demander, quelle expérience les gens ont-ils ? Comment cela les fait-ils se sentir ? Comment motivez-vous quelqu’un et comment créez-vous cela sentiment d’utilité ou d’appartenance ? » Planck réfléchit.
Comme Murph, Planck s’est également lancée dans un processus de « désapprentissage » – ou de « réécriture du livre de jeu », comme elle l’appelle.
« Je ne voulais pas apporter une tonne de ma propre opinion sur la façon dont la distance devrait être avant de commencer – je voulais entrer pour voir ce dont Gusto avait besoin et concevoir une expérience client exceptionnelle, avec le client comme employé », a-t-elle déclaré. élaboré.
« Donc, j’utilise une grande partie de la boîte à outils de conception que j’ai des rôles précédents, et aussi de mon MBA, pour réfléchir à ce processus et à la façon d’ajouter de la valeur et de l’appartenance aux employés ».
Planck a également un défi unique dans la mesure où son rôle englobe également ceux qui travaillent occasionnellement au bureau.
« C’est une dynamique difficile quand il y a des gens qui ont une expérience hybride et ceux qui ont une expérience à distance », a-t-elle reconnu.
« Ce que nous essayons de faire, c’est de les considérer comme différents et de dire ce qui les rend spéciaux ? Et comment permettons-nous aux deux populations de faire le travail qu’elles doivent faire et de se connecter ? »
Planck a passé une grande partie des derniers mois à recueillir des informations et des commentaires de l’ensemble de l’entreprise pour commencer à développer certaines de ces politiques et protocoles de travail à distance que Murph a établis avec GitLab.
Elle a déjà effectué un audit des outils utilisés pour communiquer et collaborer en interne afin d’examiner ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans cette nouvelle configuration et a commencé à façonner à quoi pourraient désormais ressembler les événements de recrutement et d’entreprise. Sa prochaine étape consiste à revoir la formation en gestion.
Avantage concurrentiel ou embauche inutile ?
L’embauche d’un leader à distance dédié, soutient Murph, permet aux entreprises de démontrer qu’elles sont innovantes, inclusives et disposées à investir dans leur main-d’œuvre.
Avec la forte demande de travail à distance et hybride, malgré les positions négatives de chefs d’entreprise comme Elon Musk, un responsable du travail à distance deviendra essentiel pour garantir que les lieux de travail distants sont des environnements cohérents et égaux.
C’est l’évaluation de Laurel Farrer, fondatrice du cabinet de conseil en travail à distance, Distribute Consulting.
« La vraie valeur d’un responsable permanent du travail à distance est d’élaborer des stratégies et de surveiller l’impact du travail à distance sur l’entreprise. Cela pourrait être la façon dont la flexibilité du lieu de travail influence les taux de productivité, ou la façon dont les produits et le marketing doivent être mis à jour pour un travail à domicile. marché », a expliqué Farrer.
« De nouveaux outils, législations et réglementations de l’industrie seront déployés à un rythme incroyable et seront difficiles à surveiller sans se sentir dépassés ».