Customize this title in french Cela ne devrait pas avoir d’importance si les gens occupent plusieurs emplois. L’ancien vice-président des ressources humaines chez Microsoft explique comment réagir face à une double crise : « s’en remettre ».

Make this article seo compatible, Let there be subheadings for the article, be in french, create at least 700 words Chris Williams est un ancien vice-président des ressources humaines de Microsoft et podcasteur, consultant et créateur de TikTok.Il écrit que les managers ont perdu un certain contrôle sur leurs employés lorsque ceux-ci ont commencé à travailler à domicile. Il conseille aux gestionnaires de demander comment se comporte un employé s’ils découvrent qu’il a deux emplois. Chargement Quelque chose se charge. Merci pour l’enregistrement! Accédez à vos sujets favoris dans un flux personnalisé lorsque vous êtes en déplacement. téléchargez l’application Lorsque le monde a été brusquement contraint de travailler à domicile au début de la pandémie, de nombreux managers ont été profondément secoués.J’ai toujours étudié la gestion et je suis un leader depuis plus de 40 ans, notamment en tant que vice-président des ressources humaines chez Microsoft. L’introduction du travail à domicile a été une période fascinante car elle m’a donné l’occasion de voir une peur abjecte sur les visages des managers parce qu’ils avaient soudainement perdu le contrôle qu’ils avaient auparavant.Les dirigeants ont perdu le contrôleLes employés travaillant désormais à domicile ont été libérés des déplacements domicile-travail, des distractions au bureau et de l’œil de faucon de leurs managers. La plupart ont fait une transition efficace et beaucoup ont prospéré. Mais certains ont profité de leur liberté retrouvée.Les managers se tordaient d’horreur face au manque de contrôle. Ils ont partagé des histoires virales d’employés passant leurs journées à jouer à des jeux vidéo, à travailler depuis la plage ou à l’horreur ultime : avoir deux emplois à temps plein.À l’automne de l’année dernière, plusieurs médias ont publié des histoires haletantes de programmeurs de la Silicon Valley gagnant plus d’un demi-million de dollars par an en travaillant plusieurs emplois à temps plein – jonglant avec les appels Zoom et les multiples délais depuis leur bureau à domicile pour « tromper » le système.Le choc était évident pour de nombreux managers : ces employés s’en sortaient sans problème.Travailler plusieurs emplois est courantVous savez qui a aussi deux boulots ? Le tiers inférieur du marché du travail.Par exemple, un caissier chez Target qui conduit également pour Uber le soir, un professeur d’école qui nettoie les bureaux le week-end, un cuisinier de McDonald’s qui s’occupe du bar le soir.Avoir plusieurs emplois fait partie du tissu social du monde du travail – si courant que c’est à l’origine de l’histoire de nombreuses personnes qui réussissent. « Ma mère a occupé deux emplois pour permettre à nos enfants d’aller à l’université. »La liberté de lieu accordée par le travail à domicile a rendu cette option accessible à un plus grand nombre de travailleurs. Il a même donné naissance à une communauté en ligne sur Overemployed.com contenant des articles pratiques et des personnes partageant des conseils sur la façon d’exercer plusieurs emplois à distance.Étant donné 168 heures par semaine, un employé enthousiaste ou en difficulté financière considère un seul travail de 40 heures comme une mauvaise utilisation de son temps. Il n’est pas réaliste de s’attendre à ce qu’ils consacrent seulement 25 % de leur semaine à joindre les deux bouts ou à avancer.Il est tout aussi irréaliste pour les managers de penser que leur droit au temps de leurs employés est exclusif.Employeurs, le message est clair : vous n’êtes pas propriétaire de la vie de vos employés. Ce qu’ils choisissent de faire lorsqu’ils ne travaillent pas pour vous ne vous regarde tout simplement pas.Comment les managers devraient gérer une double périodeSi vous êtes un manager et découvrez qu’un employé travaille également ailleurs, la façon dont vous réagissez est cruciale. Il existe de nombreuses façons de gérer ce problème et les réactions des managers varient considérablement.Bien entendu, il existe des préoccupations en matière de concurrence. Un employé travaillant pour un concurrent – ​​ou pire encore, exploitant des informations confidentielles – pose problème. En tant qu’employeur, vous disposez de certains droits pour appliquer des restrictions de non-concurrence et de confidentialité (bien que celles-ci varient selon l’État ou le pays et soient compliquées par des accords à distance).Mais en dehors de cela, un employé qui utilise son temps ou ses compétences pour gagner un revenu supplémentaire se résume à une simple question.Comment se comportent-ils ?Le problème clé de la gestion est toujours le même : comment l’employé s’acquitte-t-il de son travail ? Est-ce qu’ils font le travail – votre travail – fait ?Si l’employé est sous-performant, comblez le déficit. Tenez-les responsables de leurs livrables. Appuyez dessus pour fournir la valeur pour laquelle vous les payez. Traitez-le comme vous le feriez pour tout autre problème de performances.Ce qu’ils font en dehors du travail qui pourrait causer un problème de performance ne vous regarde pas, encore une fois. Votre réponse devrait être : j’attends et je paie pour ces résultats, vous n’obtenez pas de résultats, résolvons ce problème.Cependant, si l’employé se porte bien, voire excelle, vous pouvez choisir votre réaction.Vous pourriez:1) Faites une criseDe nombreux managers réagissent immédiatement de manière excessive. Ils insistent pour que l’employé cesse tout autre travail. Ils sont indignés par la déloyauté, choqués par l’orgueil et même personnellement offensés.Cela ne se termine pas bien. Si l’employé fait bien votre travail et ne travaille pas pour un concurrent, il a tout à fait ses droits. Une réaction excessive détruit toute relation que vous pourriez avoir et les démotive probablement complètement.Votre réaction a transformé un employé très performant en ennemi – quelqu’un qui cherche presque certainement la sortie.2) Augmenter leur charge de travailD’autres managers réagissent en augmentant le travail. « Si vous avez le temps de travailler pour quelqu’un d’autre, vous pouvez faire plus pour moi. »Sauf qu’ils font ce qui est attendu à un niveau clairement satisfaisant, ou du moins qui était satisfaisant jusqu’à ce que vous découvriez leur autre travail.L’augmentation de leur charge de travail diminuera probablement leurs performances. Cela ruinera certainement leur attitude, surtout si cela ne s’accompagne pas d’une rémunération supplémentaire.Là encore, votre réaction a retourné un joueur très performant contre vous. Vous avez aggravé une bonne situation.Vous les avez également encouragés à chercher ailleurs. Ils ont trouvé un deuxième emploi ; trouver un remplaçant pour le vôtre ne semble pas très difficile.3) Célébrez leur succèsL’approche la plus mature consiste à célébrer leur réussite. Surtout s’ils sont très performants, vous devez récompenser leurs performances et reconnaître leur succès.Et reconnaissez leur deuxième emploi.Si vous récompensez leur réussite, voire augmentez leur salaire, vous améliorez leur expérience. Ils se sentent reconnus et soutenus. Vous ressemblez à un leader éclairé, qui connaît et reconnaît une bonne chose lorsqu’elle l’a.Cette approche augmentera l’appréciation de l’employé pour votre travail et votre leadership. Leurs performances pourraient bien augmenter. Vous pourriez même leur faire abandonner leur deuxième emploi, car celui-ci n’est plus nécessaire.4) Partagez la richesseDe plus, vous pouvez apprendre de ces surperformants. Si leur performance est exceptionnelle, découvrez pourquoi.Beaucoup de ces travailleurs aux emplois multiples constituent des modèles à étudier. Ils cherchent des moyens de faire une semaine de travail en trois jours. Ils ne sont pas gênés par des priorités complexes et concurrentes. Ils sont, par nécessité, multitâches et sont des experts en efficacité professionnelle.Votre réaction ne devrait pas être : « Super, donnons-nous cinq jours de travail à faire », comme indiqué au numéro deux ci-dessus.Cela devrait plutôt être : « Pouvez-vous enseigner à tout le monde comment vous faites cela ? »Imaginez si vous aviez toute une équipe de personnes capables de performer à ce niveau : qui pourrait être plus efficace, jongler avec des priorités concurrentes, ne pas être affecté par les distractions ? Vous pouvez augmenter le débit individuellement et augmenter considérablement le rendement de l’ensemble de l’équipe.Plutôt que de châtier celui qui travaille au noir, célébrez l’innovation de cet artiste. Reconnaissez leur créativité. Et demandez-leur d’aider toute l’équipe à exceller.Votre réaction est cléSi vous êtes manager et découvrez qu’un employé occupe un autre emploi en parallèle, la façon dont vous réagissez est essentielle. Qu’il s’agisse de travail à domicile ou non, ce qui compte, ce sont leurs performances.S’ils ont des difficultés, résolvez le problème. S’ils ne répondent pas aux attentes, trouvez un moyen de résoudre le problème de performances. Et non, quitter le deuxième emploi n’est pas la première chose sur la liste.S’ils répondent aux attentes, voire excellent, votre réaction fait toute la différence. Vous avez un employé qui fait du bon travail et qui est rémunéré équitablement pour ce travail. Ne gâchez pas cela avec votre réaction.S’ils vont bien, dites-le-leur. S’ils se débrouillent incroyablement bien,…

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