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La Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) récemment adoptée par les États-Unis est entrée en vigueur mardi. Dans cette optique, des millions d’employées enceintes à travers les États-Unis auraient accès à des protections étendues.
La PWFA intervient après plus d’une décennie de campagne, qui non seulement empêcherait les employeurs de discriminer les travailleuses enceintes, mais fournirait également des « aménagements raisonnables » pour que leurs employées continuent à travailler.
Qu’est-ce que la PWFA ?
Selon le site Web de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), la nouvelle loi ne s’applique qu’aux accommodements, tandis que les lois existantes telles que le licenciement illégal d’employés ou la discrimination à l’égard des travailleurs en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de conditions médicales connexes continueront d’être appliquées. appliqué par l’organisme gouvernemental.
La nouvelle loi fédérale rend obligatoires des « aménagements raisonnables » pour les travailleuses enceintes, à moins que cela n’impose une « contrainte excessive » à l’employeur. « Une ‘contrainte excessive’ est une difficulté ou une dépense importante pour l’employeur », a déclaré l’EEOC. Il pourrait s’agir d’un coût pour l’employeur, les ressources de l’employeur et/ou ses activités.
La PWFA protège les employés et les candidats des «employeurs couverts», qui comprennent les entreprises des secteurs privé et public comptant au moins 15 employés, le Congrès, les agences fédérales, les agences pour l’emploi et les organisations syndicales.
Conformément à la nouvelle loi, les employeurs ne peuvent pas forcer un employé à accepter un accommodement, comme prendre un congé, sans une discussion préalable avec l’employé. L’organisation ne peut pas non plus refuser un emploi ou d’autres opportunités d’emploi à un employé qualifié ou basé sur un candidat qui a besoin d’un aménagement raisonnable.
En outre, l’employeur ne peut pas non plus exiger d’un employé qu’il prenne un congé si d’autres possibilités d’aménagement raisonnable lui permettent de continuer à travailler.
L’organisation ne peut pas non plus exercer de représailles contre une personne pour avoir signalé ou s’être opposée à une discrimination en vertu de la PWFA ou entraver sa participation à une procédure, telle qu’une enquête, conformément à la nouvelle loi fédérale.
Comment protège-t-il les femmes enceintes sur le lieu de travail ?
La nouvelle loi aurait effectivement comblé le vide juridique entre l’Americans with Disabilities Act (ADA) et la Pregnancy Discrimination Act (PDA) dans le but que des millions de travailleurs aux États-Unis n’aient pas à choisir entre leur salaire et une vie saine. grossesse. En outre, il protège également les femmes qui, autrement, passeraient entre les mailles du filet entre les deux lois.
Jusqu’à présent, l’ADA, qui est en place depuis plus de trois décennies, empêche désormais la discrimination à l’égard des employés handicapés et oblige également les employeurs à faire des aménagements pour eux. Cependant, la grossesse, en vertu de cette loi, ou en elle-même n’est pas considérée comme un handicap nécessitant un aménagement.
De même, la PDA interdit aux employeurs de discriminer les travailleuses sur la base de leur grossesse, qu’il s’agisse d’embaucher ou de licencier quelqu’un. En vertu de la PDA, qui a été promulguée en 1978, les travailleuses enceintes ne seraient traitées que de la même manière ou de la même manière que les employeurs accommodent les personnes non enceintes « similaires dans leur capacité ou leur incapacité à travailler ».
Par conséquent, dans certains cas, on s’attendrait à ce que les employées enceintes effectuent un travail comme d’autres sous PDA. Étant donné qu’aucune des deux lois n’offrait de protection aux travailleuses enceintes par ailleurs en bonne santé, avec des limitations liées au port d’un enfant.
Ainsi, la PWFA obligerait les employeurs à fournir des aménagements raisonnables pour les limitations connues liées à la grossesse, quelle que soit la façon dont ils traitent leurs employées non enceintes ou même si leurs symptômes de grossesse ne sont pas suffisamment graves pour constituer un handicap.
Quels sont ces « aménagements raisonnables » ?
En vertu de la loi récemment promulguée, certains de ces « aménagements raisonnables » comprennent les congés du travail pour se remettre de l’accouchement, la perte de grossesse et la dépression post-partum.
D’autres attentes raisonnables incluent des changements dans l’environnement de travail au jour le jour, comme des pauses supplémentaires pour se reposer, boire de l’eau ou manger ; recevoir un parking plus proche ; avoir des horaires flexibles pour assister aux rendez-vous prénatals ou postnatals; excusé des activités pénibles, et ainsi de suite.
Pas besoin de « mots magiques »
La PWFA stipule également que la condition qui exigerait ou nécessiterait un accommodement doit être « connue » de l’employeur, ce qui signifie essentiellement qu’elle devrait être communiquée à l’organisation par l’employé ou son représentant.
Cependant, l’employée enceinte ne devrait pas avoir à utiliser des «mots magiques» ou des termes juridiques, afin de bénéficier du droit à un accommodement. De plus, une fois que les limites de l’employée sont connues de l’employeur, celui-ci peut soit accéder à la demande, soit offrir une autre façon de répondre aux besoins de la travailleuse enceinte.
Un avocat spécialisé en droit du travail, Christine Bestor Townsend, a déclaré à CBS MoneyWatch : « Les employés n’ont pas besoin d’utiliser un langage magique. Les employeurs doivent reconnaître les demandes qui arrivent et être prêts à y faire face. Elle a également noté que puisque la grossesse est temporaire, la «norme de difficulté est plus difficile».
Les groupes de défense des droits saluent la législation
Au fil des ans, plusieurs employées ont raconté leurs histoires et les difficultés auxquelles elles ont dû faire face au travail pendant leur grossesse ou après l’accouchement. Parlant de son expérience, Natasha Jackson a déclaré qu’elle avait été victime de discrimination il y a plus de dix ans, ce qui a finalement conduit à son licenciement, ce qui a presque conduit sa famille à l’itinérance.
Dans une interview avec ABC News, Jackson a déclaré qu’elle était enceinte de trois mois de son troisième enfant alors qu’elle travaillait comme gestionnaire de compte au magasin de meubles local à Charleston, en Caroline du Sud. Cependant, elle a été placée en congé sans solde de 12 semaines en vertu de la loi sur le congé familial et médical (FMLA) après que son médecin lui ait recommandé d’éviter de soulever plus de neuf kilogrammes.
«La PWFA est l’aboutissement d’une campagne de 10 ans visant à combler les lacunes des lois sur les droits civils afin que les travailleuses enceintes ne soient pas chassées de leur travail ou contraintes de risquer leur santé lorsqu’elles ont besoin d’aménagements raisonnables au travail, comme une bouteille d’eau pour restez hydraté ou évitez de soulever des charges lourdes », a déclaré Elizabeth Gedmark, vice-présidente d’un groupe de défense des employés, A Better Balance, à CBS.
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