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jeDans la course aux armements évolutive entre l’intervieweur et la personne interrogée, je pense qu’il est inévitable que les deux rôles soient, à un moment donné, pleinement joués par des robots. L’IA nous aide déjà à filtrer les CV – un jour, nous pourrons lui abandonner entièrement les chatbots : partout, dans des poches du cyberespace, un grand modèle linguistique offrira une place à un autre et s’interrogera sur le dernier défi auquel il a été confronté. travailler, tandis que nous, les humains, nous occupons de quelque chose de plus utile.
Nous nous sommes rapprochés de cette utopie récemment, lorsqu’il a été révélé qu’une candidate – manifestement assez brillante – utilisait l’IA pour alimenter ses réponses lors d’un entretien Zoom. Une application téléphonique enregistrait les questions en temps réel et lui donnait des réponses « parfaites », qu’elle lisait calmement sur l’écran, faisant ainsi preuve d’innovation, d’ingéniosité et d’un sain manque de respect pour l’ensemble du processus d’entretien. J’espère qu’elle obtiendra le poste.
Ce manque de respect est, après tout, attendu depuis longtemps. Il est peut-être temps de supprimer complètement l’entretien d’embauche. Depuis au moins le début des années 1900, elle s’est installée au centre du processus de recrutement, où elle a révélé – principalement – que nous aimons nous croire « bons à lire les gens », alors qu’en réalité nous ne le sommes pas. Nous le savons car l’entretien a fait l’objet de nombreuses recherches. Et que nous a appris cette recherche ? En résumé, si un candidat en surpasse un autre lors d’un entretien informel, les chances qu’il réussisse mieux dans son poste ne sont guère meilleures que de tirer à pile ou face.
Comment pouvons-nous faire en sorte que les gens se trompent à ce point ? Eh bien, un problème majeur est celui des préjugés. L’apparence d’un candidat a tendance à avoir plus d’importance qu’elle ne le devrait : les belles réussissent toujours mieux, même lorsque le travail implique la saisie de données ou le travail pour la radio. Les gens ont également tendance à donner des emplois à ceux qui leur ressemblent le plus en termes d’origine, de sexe, d’âge et de race (il y a maintenant des tentatives pour former les recruteurs à ce sujet, mais les préjugés sont difficiles à changer). Lorsque les recruteurs cherchent à trouver quelqu’un qui corresponde à la culture de leur lieu de travail, c’est souvent ce qu’ils font, consciemment ou non.
Et puis, la décision est souvent prise dès les premières minutes d’un entretien, au moment où l’on discute du trafic ou de la météo, soi-disant pour détendre le candidat. Cela suggère que les qualités superficielles pèsent lourdement dans les décisions d’embauche, que les recruteurs en soient conscients ou non. La fermeté d’une poignée de main peut être utilisée pour prédire les offres, même lorsque la force de préhension n’a pas grand-chose à voir avec le travail lui-même. Apparemment, cela est dû en partie au fait que les premières impressions peuvent dicter l’orientation du reste de l’entretien. Si les recruteurs éprouvent de l’appréhension à l’égard d’un candidat au premier coup d’œil, ils pourraient être enclins à lui poser des questions plus difficiles ou à chercher des preuves que leurs impressions sont correctes.
Dans son livre Bruit, le psychologue Daniel Kahneman fournit un exemple parlant de ce type de biais. Deux collègues interviewent le même candidat, qui explique avoir quitté son dernier emploi en raison d’un « désaccord stratégique avec le PDG ». Mais les collègues interprètent cela différemment. L’un d’entre eux, qui part d’un regard positif sur la personne interrogée, y voit « une indication d’intégrité et de courage ». L’autre, qui donne l’impression inverse, estime qu’il fait plutôt preuve d’une « inflexibilité, peut-être même d’une immaturité ».
Cela n’aurait peut-être pas d’importance si les entretiens étaient considérés comme une partie relativement petite du processus d’embauche – l’épanouissement final. Mais ils ont tendance à laisser des impressions vives, qui peuvent prendre le pas sur les CV, les références et même les résultats des tests. Oui, les performances dans une situation hautement artificielle semblent avoir plus d’importance que les données réelles.
Malgré tout cela, les employeurs sont profondément attachés à ce processus : ils restent convaincus qu’ils ne peuvent pas vraiment « se faire une idée d’un candidat » sans lui. Comme pour la conduite automobile ou le sexe, nous semblons tous profondément convaincus que nous sommes doués pour les entretiens. Les entretiens structurés – où chaque candidat se voit poser la même question et évalué selon un algorithme, plutôt que selon les tripes de ses interlocuteurs – sont plus efficaces pour prédire les performances professionnelles, mais se heurtent à une farouche résistance de la part des employeurs. Ils préfèrent se fier à leur intuition pour leur dire si un candidat a raison ou non. Ils « savent juste ».
Une réponse à la raison pour laquelle l’entretien reste dans le processus d’embauche est donc qu’il masse l’ego des recruteurs. Je pense que cela pourrait aussi expliquer une autre énigme : l’engouement pour les questions farfelues qui n’ont rien à voir avec le métier.
De telles questions exaspèrent depuis longtemps les demandeurs d’emploi. Lorsqu’en 1921 l’inventeur américain Thomas Edison interrogea les diplômés de son usine, les questions incluaient : « Qui a écrit Home Sweet Home ? et « Quel est le poids de l’air dans une pièce de 20x30x10 ? ». « Les « victimes » du test disent que seule « une encyclopédie ambulante » pouvait répondre au questionnaire », titrait le journal. New York Times. Mais bien entendu, la tendance ne s’est pas arrêtée là. « Si on pouvait se souvenir de vous pour une seule phrase, quelle serait-elle ? » Google a déjà demandé aux candidats un poste de stratège de compte associé. Goldman Sachs, quant à lui, posait cette question aux futurs banquiers : « Si vous étiez réduit à la taille d’un crayon et mis dans un mixeur, comment en sortiriez-vous ? »
Bien entendu, l’un des effets de ces questions est de donner l’impression qu’une profession est bien plus intéressante qu’elle ne l’est – flattant ainsi les enquêteurs.
Mais l’embauche est trop importante pour ce genre d’absurdités ; Après tout, le succès d’une nation dépend de la qualité de ses employés. Placer les bonnes personnes aux bons emplois est le point de rencontre de l’équité et de la productivité. Nous devrions commencer par structurer les entretiens d’embauche. Nous pourrions finir par nous en débarrasser complètement.