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Pendant environ huit mois en 2018, Khyati Sundaram a passé une grande partie de sa journée à un bureau dans un coin de son appartement londonien, à postuler pour un emploi.
Sundaram avait fréquenté les meilleures universités du Royaume-Uni et des États-Unis. Elle avait un MBA, JPMorgan sur son CV, et dirigeait une startup depuis six ans. Pourtant, après avoir déposé plus de 500 candidatures, Sundaram n’a décroché que quelques entretiens sans issue.
Finalement, un recruteur lui a dit que son curriculum vitae ne correspondait à rien parce que son expérience était trop variée. Cela a conduit Sundaram à se tourner vers une entreprise appelée Applied qui essaie de réaliser de brefs tests de compétences – et non un curriculum vitae – ce qui permet aux gens de tenter leur chance pour un emploi.
Sundaram, aujourd’hui PDG d’Applied, se donne pour mission de tuer le CV – ou du moins de diminuer son rôle dans l’embauche.
« Nous ne regardons jamais le curriculum vitae de qui que ce soit », a-t-elle déclaré à Business Insider, faisant référence à la façon dont elle recrute chez Applied. Sundaram souhaite que d’autres dirigeants emboîtent le pas, car nos biographies professionnelles – et même notre expérience professionnelle – ne sont pas toujours de bons indicateurs de qui réussira dans un rôle. Et les curriculum vitae peuvent exposer les candidats à des préjugés lors du processus d’embauche.
Khyati Sundaram, PDG d’Applied.
Courtoisie appliquée
Pourtant, malgré toute la frustration suscitée par les curriculum vitae et la nécessité de les bricoler pour passer outre les logiciels apparemment impénétrables que les employeurs utilisent pour trier les candidats, il y a probablement peu de chances – pour l’instant du moins – que les curriculum vitae se transforment en chèques de paie papier. Mais une évolution vers une évaluation des compétences pourrait, espèrent les défenseurs, entraîner une rétrogradation du CV.
Montrez-nous ce que vous pouvez faire
Une idée qui circule parmi les services RH est le concept de « recrutement basé sur les compétences ». Cela obligerait les employeurs à se concentrer sur les capacités d’un candidat et moins sur les qualifications traditionnelles comme les diplômes universitaires ou l’expérience formelle dans un rôle. Une façon de mesurer les compétences est de faire ce que font Applied et d’autres entreprises : vous faire passer un test.
Sundaram a déclaré que l’approche des tests peut contribuer à rendre l’embauche plus équitable. L’entreprise peut utiliser seulement cinq ou six questions par test pour aider à identifier les candidats appropriés. Dans une analyse statistique, Applied a constaté que 60 % des quelque 25 000 embauches effectuées via sa plateforme auraient été négligées sur la base de leur curriculum vitae.
Dans une petite étude, cette approche a permis à deux tiers de femmes supplémentaires d’accéder à des rôles STEM. Et, dans une autre étude plus vaste, les candidats noirs obtenant des emplois dans la finance et le conseil ont augmenté de près de 80 %, selon l’entreprise.
Lorsque les employeurs souhaitent voir un CV, Applied peut utiliser l’IA pour supprimer les informations sur le sexe et l’origine ethnique. Cela rend plus probable qu’une variété de candidats y jetteront un coup d’œil, a-t-elle déclaré.
Trouver des candidats qui ne ressemblent pas à la pièce
Applied n’est pas le seul à considérer les tests comme un meilleur moyen d’identifier les meilleurs candidats. SHL, une société mondiale de sélection de talents, propose une évaluation de 15 minutes que les employeurs peuvent proposer aux demandeurs d’emploi. Le test mesure 96 compétences générales – des éléments tels que la façon dont quelqu’un communique ou le degré de consultation ou de persuasion d’un candidat. SHL a également développé des centaines de tests qui examinent des capacités commerciales et techniques spécifiques, notamment des simulations de codage dans plus de 50 langues.
Marlene Dunne, conseillère en chef des talents chez SHL Americas, a déclaré à BI que les évaluations sont cohérentes entre les candidats et sont conçues pour être pertinentes pour un poste. Les tests peuvent aider à identifier les candidats qui n’ont peut-être pas certaines expériences indiquées sur leur curriculum vitae, mais qui pourraient convenir, a-t-elle déclaré.
« Les organisations sont prêtes à parier sur les personnes dont elles estiment qu’elles ont au moins le potentiel de démontrer ou d’être alignées sur certaines des compétences dont elles ont besoin – même si elles n’ont pas d’expérience professionnelle dans ce domaine », a déclaré Dunne.
En se concentrant sur les résultats d’une évaluation plutôt que sur le pedigree d’un candidat, il est moins probable que les personnes embauchées fassent des hypothèses basées sur des éléments tels que l’endroit où une personne aurait pu aller à l’école, a déclaré Dunne.
Les chercheurs ont découvert que lorsque les indications de sexe ou d’origine ethnique sont supprimées des curriculum vitae, les personnes issues de divers horizons ont plus de chances de décrocher un emploi. Il est ainsi plus probable, par exemple, que les femmes trouvent un emploi dans le secteur technologique.
Le déploiement de tests dès le début du processus peut contribuer à garantir que les personnes qui obtiennent des entretiens ne font perdre de temps à personne, a déclaré Dunne.
« Souvent, de nombreuses heures de travail sont consacrées à interviewer des personnes qui ne devraient vraiment pas être interviewées », a-t-elle déclaré.
Un test peut être un frein pour certains candidats
Aaron Cleavinger, associé directeur du Murdoch Mason Executive Search Group, a déclaré à BI qu’il n’était souvent pas fan des tests de candidats car il ne considérait pas les évaluations comme de bons prédicteurs de la réussite d’une personne dans un emploi.
Cleavinger a ajouté que les tests ou les tâches peuvent décourager les travailleurs de haut niveau qui ne veulent pas être dérangés. « Vous allez mettre en colère le candidat le plus qualifié », a-t-il déclaré. Les tests peuvent être appropriés, a déclaré Cleavinger, lorsqu’un rôle dépend en grande partie de la capacité d’une personne à accomplir une tâche technique particulière sur un ordinateur, par exemple.
Il considère la valeur du curriculum vitae comme « l’artefact que vous laissez derrière vous ». C’est une façon pour un intervieweur de se souvenir de ce qui se démarque chez un candidat, a déclaré Cleavinger.
« J’espère qu’un monde où un curriculum vitae ne sera plus nécessaire et où vous pourrez évaluer simplement et facilement les candidats en fonction de leurs capacités et de leurs qualifications pour un poste », a-t-il déclaré, ajoutant qu’il ne s’attend pas à ce que nous soyons bientôt en mesure de le faire. abandonnons nos CV.
Pour sa part, Sundaram s’attend à ce que l’IA change la façon dont de nombreuses personnes travaillent, de sorte que les parcours professionnels des candidats peuvent souvent refléter un large éventail d’expériences. Cela signifie que détecter les capacités des travailleurs, et pas seulement ce qu’ils ont fait, sera plus important que jamais.
« Cela va nous frapper au visage », a-t-elle déclaré. « À un moment donné, le fossé sera qu’il y aura tellement d’emplois que la description de poste – les compétences requises – ne correspondra pas aux curriculum vitae qui existent dans le monde. »