Hanns Goeldel : « Les temps nouveaux ont besoin de nouvelles qualités de leadership »

En tant que consultant en recrutement, que recherchez-vous chez les candidats ?
Nous voulons savoir ce qui les motive, comment ils façonnent le changement, ce qui les motive de l’intérieur. Et nous voulons comprendre ce qu’ils ont accompli et ce qu’ils ont appris de leurs erreurs. Et enfin comment et où ils veulent se développer en tant que leader. Il n’y a pas de questionnaire pour cela, c’est profondément personnel. Nous recevons également des références. C’est la seule façon d’obtenir une image.

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L’expertise est-elle importante ?
De nombreuses personnes ont des connaissances spécialisées et aujourd’hui, de toute façon, vous ne pouvez plus tout savoir. Les connaissances spécialisées ne sont pas le facteur de différenciation lorsqu’il s’agit de recommandations en matière de dotation. Nous constatons souvent que les candidats sont techniquement au même niveau. Les compétences en leadership sont alors cruciales : rapprocher des perspectives différentes, donner des orientations, inspirer des équipes, reconnaître des talents. Le PDG devrait être celui qui combine tout cela.

Est-il important que les candidats soient actifs dans des domaines d’avenir tels que la numérisation et la durabilité ?
Extrêmement important. Plus personne ne peut ignorer ces sujets. Et c’est là que réside l’opportunité pour une nouvelle génération qui a été socialisée d’être à la pointe du numérique et soucieuse de l’environnement.

Le poste de directeur financier a souvent été récemment un tremplin vers le poste de PDG. Coïncidence ou qu’est-ce qui se cache derrière ?
Dans le passé, les directeurs financiers étaient souvent perçus comme de simples chiffres. C’est fini. Aujourd’hui, ils pensent de manière très stratégique, sont proches de l’entreprise et définissent souvent la direction avec les PDG.

Quelle est la perméabilité de l’économie allemande ? Entreprise de taille moyenne un jour, entreprise de taille moyenne toujours ? Une fois une société, toujours une société ?
Je voudrais répondre à cela par une question : dans quelle mesure la prochaine génération de PDG est-elle vraiment agile ? Si vous apportez des changements audacieux, recherchez de nouveaux défis dans un environnement inconnu à un jeune âge et faites vos preuves encore et encore, vous avez les meilleures cartes en ce qui concerne le grand saut vers le poste de PDG. Ceux qui osent sortir de leur zone de confort seront récompensés. Les biographies passionnantes sont celles qui contiennent beaucoup d’expériences diverses.

Qu’est-ce qui motive les moins de 45 ans d’aujourd’hui ? Sens, influence, argent ?
C’est une génération qui veut avoir un impact. Les options de sens et de conception deviennent plus importantes, l’argent est plus un facteur d’hygiène. Vous êtes extrêmement axé sur les objectifs et gardez en même temps un œil sur votre propre équilibre travail-vie personnelle. En même temps, leur prise de conscience que nous devons mieux prendre soin de cette planète est plus grande. Sinon, les différentes générations se ressemblent plus qu’on ne le pense.

Comment similaire?
Nous venons d’analyser cela. Toutes les générations dans le monde et en Allemagne, de la génération Z aux baby-boomers, apprécient une culture d’entreprise collaborative et une autonomie incarnée par les dirigeants. Ils veulent être entendus.

L’activité de conseil est en plein essor. Pourquoi donc? L’économie allemande est-elle à la recherche de cadres nouveaux ou différents ? Echange ou complément ?
Les marchés et l’environnement mondial changent radicalement et rapidement. Ces temps nouveaux ont besoin de nouvelles qualités de leadership. De nouvelles nominations peuvent aider, mais une réelle évolution est également nécessaire au sein de l’entreprise, dans les équipes de direction, au sommet de l’entreprise et dans la culture managériale.

Suite: Un sur quatre veut démissionner : pourquoi tant de cadres intermédiaires sont en déplacement