La camaraderie est essentielle pour que les employés créent des liens sur le lieu de travail. Cependant, les cas de harcèlement au travail, y compris de nature sexuelle, sont en augmentation, ont déclaré des experts qui traitent de ce sujet à TOI.
Certains comportements comme l’intimidation, l’agression, le langage grossier, un mauvais patron et le harcèlement sexuel peuvent déclencher une toxicité sur le lieu de travail et éventuellement avoir un impact sur la productivité. Une grande préoccupation pour les organisations est de sensibiliser les employés – en particulier les nouveaux arrivants qui font l’expérience du lieu de travail physique pour la première fois en trois ans – sur ce qui constitue du harcèlement au travail. En particulier, la distinction entre le harcèlement de type non sexuel et le harcèlement sexuel.
Aparna Mittal, fondatrice de Samana Centre, un cabinet de conseil qui travaille dans ce domaine, a déclaré : « Lorsque vous travaillez à distance, vous vous connectez avec les gens en fonction des besoins. Lorsque vous êtes dans un espace de bureau, vous absorbez beaucoup de choses, qu’il s’agisse de personnes qui parlent à travers le sol ou de conversations générales sur les refroidisseurs d’eau. Pour les jeunes employés, y compris ceux qui ont rejoint l’organisation juste avant le début de la pandémie, toutes ces expériences sont très nouvelles. Beaucoup n’ont pas eu la « sensation réelle » de ce qu’est un bureau et de ce à quoi on peut s’attendre en termes de relations interpersonnelles. Et cela inclut le bon, le mauvais et le laid. Certains qui ont trouvé la culture toxique hésitent à venir au pouvoir.
Le centre de Samana constate une augmentation du nombre de cas – à la fois de harcèlement sexuel (quel que soit le sexe) et de harcèlement général sur le lieu de travail de nature non sexuelle. «Depuis 2020, il a augmenté de 25 à 30%, sur la base du nombre de cas conseillés par le centre Samana. Mais le fait que les chiffres augmentent indique également que les organisations réussissent à sensibiliser les gens à ces questions. Auparavant, les gens trouvaient simplement un autre emploi et quittaient l’organisation s’ils étaient victimes de harcèlement, plutôt que de déposer une plainte », a déclaré Mittal.
Sur le nombre total de cas reçus par le centre de Samana, 60 % concernent le harcèlement au travail de type non sexuel, tandis que les 40 % restants relèvent de la loi PoSH. PoSH fait référence à la loi sur la prévention du harcèlement sexuel — « Loi de 2013 sur le harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (prévention, interdiction et réparation) ». Parmi les cas PoSH, au moins 50% proviennent de jeunes qui ont rejoint depuis 2019, a déclaré Mittal.
Devika Singh, avocate et fondatrice de Cohere Consultants, a déclaré que les cas de harcèlement sexuel étaient en augmentation et qu’il ne s’agissait pas seulement de la proximité après le retour des employés au bureau. «Beaucoup de ces cas actuellement signalés sont ceux où des personnes ont été victimes de harcèlement sexuel avant Covid, mais lorsque la pandémie a commencé, elles étaient heureuses de travailler à distance et n’ont pas signalé de tels cas. Maintenant, lorsqu’on leur demande de retourner sur le lieu de travail, cette partie des employés hésite à retourner à une culture toxique où ils ont été harcelés », a déclaré Singh.
Cohere Consultants, qui recevait en moyenne 12 à 15 cas de harcèlement sexuel par mois avant la pandémie, a vu ce nombre diminuer d’un tiers pendant les mois de pointe de Covid. « Depuis l’ouverture des bureaux, nous avons vu les chiffres augmenter à nouveau. Actuellement, nous voyons déjà les chiffres atteindre les 2/3 de l’année pré-pandémique », a déclaré Singh.
Selon les données de Cohere Consultants, le nombre de cas de harcèlement au travail est resté élevé avant la pandémie et pendant la pandémie. « Les jeunes employés qui ont été embauchés pendant la pandémie et qui voient pour la première fois une culture de bureau, en particulier, sont incapables de faire la distinction entre ce qui constitue un comportement approprié ou inapproprié et, dans ces zones grises, les mauvais comportements se normalisent, », a déclaré Singh.
Soulignant comment certains managers n’ont pas été en mesure d’apporter une aide opportune aux équipes toxiques travaillant en mode hybride ou à distance, Sujaya Banerjee, PDG de Capstone People Consulting, a déclaré : « Lorsque la surveillance dépasse le support, cela s’appelle le « style de gestion Seagull », où des instructions sont données et les équipes sont poussées à la performance sans fournir de clarté et de soutien à l’exécution. Les délais peuvent être irréalistes, ce qui conduit à une culture d’angoisse et de blâme. Ce style conduit à d’autres dysfonctionnements des groupes internes / externes, à des défis liés à la sécurité psychologique et à la dissimulation de problèmes et d’erreurs qui sont tous sous-optimaux pour les équipes, les organisations et les performances.
« Les dirigeants, d’autre part, pensent que la collaboration d’équipe a pris un coup en raison d’un comportement toxique, d’une surveillance sans soutien et, dans de nombreux cas, cela a été aggravé en raison de l’absence du responsable immédiat pour résoudre ces défis à temps et avec la gravité nécessaire », a ajouté Banerjee.
Avec le retour au travail, Cohere Consultants a vu des cas où des personnes sont pointées du doigt et contraintes de venir au bureau alors que d’autres membres de l’équipe travaillent toujours à distance, avec l’intention de cibler et d’isoler stratégiquement. Il y a une plainte contre un manager qui a appelé une employée au bureau tout en inscrivant ses coéquipiers à travailler à domicile. C’était pour créer une opportunité d’inconduite et cela n’a pas été bien accueilli par l’employé.
Alors que les équipes RH se remettent en action pour le bien-être des employés, les commentaires des anciens employés sont également pris en compte. « Plusieurs cas émergent qui suggèrent que des personnes sont sorties en raison de harcèlement pendant la pandémie. La diversité a également été durement touchée. Je pense qu’il y en avait beaucoup plus qui n’ont pas été signalés et les chiffres que nous avons vus n’étaient que la pointe de l’iceberg », a déclaré Singh.
Singh a ajouté: «Les pressions de la pandémie entraînent des conditions de travail difficiles dans un contexte de détérioration de la santé mentale des employés et d’engagement clairsemé des équipes RH. Avec des gens inquiets de perdre leur emploi, les plaintes anonymes, les cas de dénonciation et les griefs des employés sont restés élevés.