Les demandeurs d’emploi apprennent qu’il y a le haut de l’échelle salariale, et puis il y a le vrai haut de gamme.
Alors que de plus en plus d’entreprises divulguent des échelles de rémunération dans les offres d’emploi, en particulier dans des endroits comme New York et le Colorado où cela est désormais requis par la loi, ce qui est répertorié comme le salaire maximum peut être plus proche du milieu, selon plusieurs responsables des ressources humaines et experts en rémunération. Certains employeurs tentent de limiter les demandes d’embauches potentielles à la recherche du meilleur prix, tout en empêchant les travailleurs existants de découvrir qu’ils sont sous-payés. La déflation des fourchettes revient souvent dans les webinaires de l’industrie, mais les spécialistes de la rémunération et certains chefs des ressources humaines craignent qu’elle ne se retourne contre elle.
« Cela a beaucoup remonté », a déclaré Melanie Naranjo, vice-présidente du personnel chez Ethena, une plateforme de formation à la conformité basée à New York. « Une partie du défi ici est que la transparence salariale est nouvelle, il y a donc cette peur parmi les responsables des RH à propos de cette nouvelle information, que les gens ne la comprendront pas. Donc, le sentiment est: ‘Aidons à amortir cela, afin que nous ne soyons pas sous pression.’ Est-ce que je pense que c’est la bonne approche? Non. »
Les employeurs ont adopté une interprétation large des lois destinées à rendre les salaires plus transparents. Lorsque les nouvelles règles ont été lancées à New York, certaines fourchettes de rémunération étaient si larges – par exemple, 100 000 $ de bas en haut – qu’elles étaient presque inutiles. Lorsque la loi du Colorado est entrée en vigueur, certains employeurs ont réduit leurs offres d’emploi dans l’État. L’émergence d’échelles salariales basses ne fera qu’ajouter à la confusion et à la frustration des travailleurs, et pourrait également nuire à la crédibilité des services RH des entreprises à un moment où les employés se sentent déjà épuisés et déconnectés de leurs employeurs.
« Certaines entreprises affichent intentionnellement des fourchettes de salaires inférieures à leurs tranches salariales réelles pour les demandeurs d’emploi », a déclaré Jamie Coakley, vice-président senior du personnel chez Electric, qui fournit des services de technologie de l’information à distance aux petites et moyennes entreprises. « C’est un choix risqué qui n’est pas de bonne foi quant à ce que sera le salaire, ce qui est tout l’objet de la loi. »
Le haut de gamme d’une fourchette de rémunération typique devrait être entre 40% et 60% au-dessus du minimum, a déclaré Justin Hampton, fondateur de CompTool, qui compile et analyse les données salariales dans les offres d’emploi en ligne. Pour un travail qui commence à 50 000 $, la fourchette supérieure devrait se situer entre 70 000 $ et 80 000 $. Les données récemment compilées par Hampton à partir de plus de 12 millions d’offres d’emploi extraites de plus de 100 sites Web d’emplois montrent que la fourchette n’est que d’environ 28% pour les offres d’emploi aux États-Unis, de sorte que le salaire le plus élevé annoncé pour cet emploi pourrait n’être que de 64 000 $ même si le vrai le salaire pouvait atteindre 80 000 $ pour certains travailleurs. Les données, ainsi que les commentaires des clients sur la pratique, montrent clairement qu’il ne s’agit pas d’une pratique hypothétique, mais d’une pratique réelle, a-t-il déclaré.
« Les employés ne sont pas stupides », a déclaré Naranjo. « Que se passera-t-il pour ces employeurs ? [who lowball ranges], est-ce que les employés vont accepter l’offre d’emploi et ensuite dire « Attendez, il y a en fait une tranche de salaire différente ? » Et puis vous érodez la confiance.
Bien qu’il soit difficile de prouver dans une offre d’emploi spécifique, cette fourchette tronquée peut refléter la réticence des employeurs à publier le vrai haut de gamme, de peur que tous les candidats s’attendent à l’obtenir ou que les employés existants le voient et demandent une augmentation. Un récent forum de discussion que Hampton a organisé sur le sujet a réuni plus d’une demi-douzaine de cadres discutant de la pratique. Les détails n’étaient pas disponibles car la discussion était privée, mais il a confirmé que les responsables des ressources humaines craignaient généralement que les candidats demandent trop d’argent et que les employés existants puissent demander des augmentations si la gamme complète était utilisée.
Le marché du travail brûlant des deux dernières années a déclenché une augmentation de la soi-disant compression des salaires, qui se produit lorsque les entreprises doivent continuer à augmenter les salaires de départ juste pour faire entrer les gens, réduisant ainsi la différence entre ce que gagnent les débutants et ce que les membres du personnel actuels dans le même rôle reçoivent. Avec un marché du travail toujours très tendu, les entreprises sont pressées, mais elles ne se rendent pas service non plus en gardant les employés dans l’ignorance de leurs pratiques de rémunération.
« C’est un travail difficile de préparer votre organisation pour s’assurer que tout le monde est payé correctement et pour s’assurer que les managers sont prêts à avoir des conversations difficiles sur les raisons pour lesquelles le salaire de quelqu’un se situe au bas de l’échelle salariale », a déclaré Mikaela Kiner, fondatrice et directrice générale. de Reverb, un cabinet de conseil basé à Seattle qui gère les opérations de ressources humaines pour les startups. « Les gens se détournent de ce travail. Mais ce n’est pas quelque chose avec quoi jouer. »
Jusqu’à présent, le Colorado et la ville de New York se sont concentrés sur la garantie que chaque offre d’emploi a une gamme, plutôt que de déterminer si elles sont appropriées ou exactes. L’application pourrait être plus stricte lorsque de nouvelles lois en Californie et à Washington entreront en vigueur en 2023, a déclaré Christopher Patrick, directeur du bureau de Denver du cabinet d’avocats du travail Jackson Lewis. À Washington, par exemple, les employeurs sont tenus de divulguer l’éventail complet du travail, même si l’éventail de rémunération prévu peut être inférieur – donc le fait de sous-estimer le véritable salaire maximum pourrait enfreindre la loi, a déclaré Patrick.
On ne sait pas comment la Californie et Washington aborderont l’application de la loi, et la plupart des agences ont déclaré qu’elles n’imposeraient pas d’amende à une entreprise pour une première infraction. Lorsque des infractions se produisent, elles sont poursuivies en tant que violations du droit du travail, passibles de sanctions sévères. Le fait que les règles varient tellement rend la conformité difficile et coûteuse, a déclaré Emily Dickens, responsable des affaires gouvernementales à la Society for Human Resource Management. « Je ne pense pas que les employeurs essaient d’être mignons avec cela », a-t-elle déclaré. « C’est difficile. »
En attendant, les entreprises devraient expliquer leur stratégie de rémunération à la fois aux travailleurs existants et aux embauches potentielles, plutôt que d’essayer de gérer les attentes avec des échelles de rémunération fallacieuses, a déclaré Kiner.
« Je crois à la transparence et à l’honnêteté », a-t-elle déclaré. « Cela ne semble convenir ni à l’un ni à l’autre. »