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NEW DELHI : Les salaires en Inde devraient augmenter de 10,3 % en moyenne cette année civile malgré la volatilité économique, un peu moins que l’augmentation réelle de 10,6 % l’an dernier, selon le 28e « salaire annuel » de la principale société mondiale de services professionnels Aon plc. augmenter l’enquête en Inde.
L’étude a porté sur 1 400 entreprises de plus de 40 secteurs et a montré une hausse allant d’un sommet de 12,2 % pour les employés du secteur e-com à 9,7 % dans le commerce de détail et 9,6 % dans les autres services.
Bien que légèrement inférieure à l’année dernière, l’augmentation projetée continue d’être dans les deux chiffres malgré les inquiétudes concernant la volatilité économique, en raison des taux d’attrition. « A 21,4 %, le taux d’attrition en Inde pour 2022 est resté élevé, conséquence d’une stratégie de talents en constante évolution et de l’écart permanent entre l’offre et la demande de talents. » Aon a déclaré dans un communiqué.
Roopank Chaudhary, partenaire, solutions de capital humain, Inde chez Aon, a déclaré : « L’incertitude économique croissante et les inquiétudes concernant la volatilité économique rendent la planification des augmentations de salaire particulièrement difficile cette année. India Inc a accordé des augmentations de salaire agressives au cours des deux dernières années, ce qui oblige certaines entreprises à faire face à des masses salariales plus élevées. Les industries connectées à l’échelle mondiale, telles que la plate-forme technologique et les produits, sont quelque peu prudentes dans leurs budgets salariaux, tandis que les industries tirées par la demande intérieure, telles que la fabrication ou les produits de grande consommation/FMCD, sont optimistes dans leur planification budgétaire par rapport à leurs moyennes sur cinq ans.
Les organisations tournées vers l’avenir contextualisent donc la planification des augmentations de salaire avec une analyse basée sur les données et les circonstances uniques de leur propre industrie et organisation pour maintenir la résilience de leur main-d’œuvre et prendre des décisions plus éclairées, a ajouté Chaudhary.
L’enquête montre que l’augmentation des salaires basée sur la performance individuelle reste stable à 7,8 %, tandis que l’augmentation en plus du mérite, comme les corrections du marché, les ajustements spéciaux et les promotions, devrait se modérer à 2,8 %, ce qui est supérieur à la moyenne historique. Aux niveaux subalternes, les projections d’augmentation non fondée sur le mérite sont de 3,3 %.
Pritish Gandhi, directeur et responsable de la pratique de la rémunération et de la gouvernance des dirigeants en Inde chez Aon, a déclaré: «Les projections d’augmentation des salaires sans mérite continuent d’augmenter alors que les entreprises budgétisent pour retenir les talents par le biais de promotions et de corrections hors cycle. Alors que les entreprises cherchent à différencier et à optimiser leurs dépenses en talents, les employeurs investissent davantage dans les talents critiques occupant des postes clés. Bien qu’il soit important pour les entreprises de définir et d’adapter les augmentations de salaire pour les facteurs de mérite et de non-mérite, les organisations doivent adopter une approche stratégique des récompenses totales pour constituer une main-d’œuvre résiliente et façonner leurs stratégies vers des moteurs à long terme de rémunération et de performance.
L’étude a porté sur 1 400 entreprises de plus de 40 secteurs et a montré une hausse allant d’un sommet de 12,2 % pour les employés du secteur e-com à 9,7 % dans le commerce de détail et 9,6 % dans les autres services.
Bien que légèrement inférieure à l’année dernière, l’augmentation projetée continue d’être dans les deux chiffres malgré les inquiétudes concernant la volatilité économique, en raison des taux d’attrition. « A 21,4 %, le taux d’attrition en Inde pour 2022 est resté élevé, conséquence d’une stratégie de talents en constante évolution et de l’écart permanent entre l’offre et la demande de talents. » Aon a déclaré dans un communiqué.
Roopank Chaudhary, partenaire, solutions de capital humain, Inde chez Aon, a déclaré : « L’incertitude économique croissante et les inquiétudes concernant la volatilité économique rendent la planification des augmentations de salaire particulièrement difficile cette année. India Inc a accordé des augmentations de salaire agressives au cours des deux dernières années, ce qui oblige certaines entreprises à faire face à des masses salariales plus élevées. Les industries connectées à l’échelle mondiale, telles que la plate-forme technologique et les produits, sont quelque peu prudentes dans leurs budgets salariaux, tandis que les industries tirées par la demande intérieure, telles que la fabrication ou les produits de grande consommation/FMCD, sont optimistes dans leur planification budgétaire par rapport à leurs moyennes sur cinq ans.
Les organisations tournées vers l’avenir contextualisent donc la planification des augmentations de salaire avec une analyse basée sur les données et les circonstances uniques de leur propre industrie et organisation pour maintenir la résilience de leur main-d’œuvre et prendre des décisions plus éclairées, a ajouté Chaudhary.
L’enquête montre que l’augmentation des salaires basée sur la performance individuelle reste stable à 7,8 %, tandis que l’augmentation en plus du mérite, comme les corrections du marché, les ajustements spéciaux et les promotions, devrait se modérer à 2,8 %, ce qui est supérieur à la moyenne historique. Aux niveaux subalternes, les projections d’augmentation non fondée sur le mérite sont de 3,3 %.
Pritish Gandhi, directeur et responsable de la pratique de la rémunération et de la gouvernance des dirigeants en Inde chez Aon, a déclaré: «Les projections d’augmentation des salaires sans mérite continuent d’augmenter alors que les entreprises budgétisent pour retenir les talents par le biais de promotions et de corrections hors cycle. Alors que les entreprises cherchent à différencier et à optimiser leurs dépenses en talents, les employeurs investissent davantage dans les talents critiques occupant des postes clés. Bien qu’il soit important pour les entreprises de définir et d’adapter les augmentations de salaire pour les facteurs de mérite et de non-mérite, les organisations doivent adopter une approche stratégique des récompenses totales pour constituer une main-d’œuvre résiliente et façonner leurs stratégies vers des moteurs à long terme de rémunération et de performance.
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