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Par Sujaya Banerjee
Business as usual, ou BAU, peut être si fastidieux dans certaines organisations. En l’absence d’alignement, de clarté, de processus de travail bureaucratiques et de défis de capacité, il est facile de considérer à tort BAU comme une performance élevée. De plus, dans les organisations prises au piège du BAU, les efforts de résolution de problèmes sont souvent investis dans le rétablissement des normes de performance actuelles : vous travaillez dur pour rester au même endroit.
Au lieu de cela, les organisations performantes tirent parti des objectifs de résolution de problèmes et de croissance de l’entreprise pour libérer des énergies génératives pour la croissance et l’innovation.
Les temps changeants et perturbateurs offrent d’importantes opportunités de croissance. Cependant, de nombreuses organisations ne parviennent pas à réaliser leur véritable potentiel en se contentant de résultats « au mieux » sur les objectifs de croissance. Les objectifs et les résultats clés (OKR) forment un cadre de définition d’objectifs populaire qui aide les organisations à utiliser leur processus de gestion des objectifs pour favoriser l’alignement des activités et planifier le changement, la croissance et l’innovation. Cela se fait en définissant des buts ou des objectifs, puis en suivant leurs résultats. Le cadre est conçu pour aider les organisations à établir des objectifs de grande envergure dans des délais plus courts.
Les OKR font fureur dans les entreprises, rendus populaires par Google en tant que méthodologie pour la définition d’objectifs et la responsabilisation. Les OKR se sont rapidement répandus dans d’autres entreprises technologiques de premier plan, et bientôt dans tous les secteurs, pour l’accent qu’ils mettent sur les mesures et les mesures permettant de générer de la croissance, de stimuler le changement et de manifester l’innovation.
Comprendre les OKR
L’acronyme à trois lettres OKR signifie objectifs et résultats clés. Les OKR consistent en une liste de 3 à 5 objectifs de haut niveau. Sous chaque objectif, il devrait y avoir 3 à 5 résultats clés mesurables. Les objectifs sont des actions égales sur lesquelles se concentrer pour obtenir des résultats clés. Dans certains cas, cela est mesurable ou est mesuré en fonction de la performance des principaux résultats/livrables. Les résultats clés sont des mesures de performance/KPI (indicateurs de performance clés) et sont mesurés par des résultats quantifiables pour améliorer l’état actuel. Il peut également s’agir d’initiatives stratégiques mesurées par des livrables et des actions pour créer l’avenir.
La formule OKR consiste à définir un objectif « ce que je veux avoir accompli » et le résultat clé « comment je vais le faire ». Par conséquent, avec les OKR, un objectif n’est pas seulement ce que vous voulez atteindre – il doit inclure un moyen de mesurer la réalisation.
Appliquons les OKR à un objectif personnel populaire : devenir plus en forme et en meilleure santé grâce à la perte de poids…
Objectif : Faire de la forme physique et de la santé une priorité
KR 1 : Aller au gymnase trois fois par semaine
KR 2 : Être capable de parcourir 5 km à pied en 30 minutes
KR 3 : Pas de restauration rapide pendant les 6 prochaines semaines
KR 4 : Perdre 20 livres à temps pour les vacances
Comment fonctionnent les OKR
Les OKR soutiennent un objectif ou une vision et doivent également être mesurables, flexibles, transparents et ambitieux. Ils aident à hiérarchiser les initiatives et à définir les résultats souhaités à partir de ces objectifs. Les OKR établissent le but (objectif) et les résultats souhaités que vous souhaitez affecter avec votre travail (résultats clés). Les OKR contiennent généralement 3 à 5 objectifs de haut niveau, avec 3 à 5 autres résultats mesurables clés pour chaque objectif.
Ce qui est le plus puissant dans l’approche OKR, c’est qu’elle implique des meilleures pratiques éprouvées pour créer des objectifs alignés et axés sur les résultats, soutenus par des examens mensuels/trimestriels. La puissance des objectifs ou des buts en cascade dans une organisation connecte tout le monde à la grande vision audacieuse et chacun sait ce qu’on attend d’eux.
Rester connecté à un objectif plus large et à une direction audacieuse inspire la propriété et l’engagement qui est autogéré. Au niveau de l’entreprise, c’est un puissant moteur d’engagement des employés.
Ce qui est distinctif, ce n’est pas seulement de partager de manière transparente votre stratégie/piliers stratégiques avec granularité, mais de mettre l’accent sur la granularité aux niveaux suivants grâce à des cascades qui permettent davantage d’aligner les activités et les objectifs. Le paradigme des objectifs « SMART » est appliqué avec beaucoup de rigueur pour décrire la vision de la réalisation par le biais de résultats clés : mesures, paramètres, échéanciers.
Pourquoi les OKR sont meilleurs que les MBO et les KPI
La gestion traditionnelle par objectifs (MBO) est utilisée pour examiner les performances des employés lorsque les responsables conviennent d’un ensemble d’objectifs pour chaque employé, puis évaluent les performances individuelles en fonction de ces objectifs. Les KPI sont les mesures créées pour analyser les performances de la main-d’œuvre.
Les MBO sont souvent mis en silos. Au contraire, le cadre OKR inclut des dépendances entre les équipes et apporte de la transparence pour favoriser la collaboration. Les MBO se concentrent sur ce que les organisations veulent atteindre et fixent des objectifs sur une base annuelle. À la fin de l’année, les gestionnaires évaluent les performances individuelles et fournissent des appréciations sur la base de l’examen effectué. Les OKR, en revanche, sont créés avec une cadence plus courte. Ainsi, les progrès individuels sont examinés plus fréquemment dans le contexte de la réalisation autour des OKR à l’échelle de l’organisation.
Les KPI peuvent être réalisables ou extensibles et refléter le résultat d’un processus métier ou d’un projet en cours. Alors que les OKR sont ambitieux et agressifs pour la croissance et l’exécution grâce au suivi d’objectifs granulaires, ils peuvent motiver les employés à rester connectés et productifs tout au long de l’année. Les KPI aident à évaluer les performances des employés, tandis que les OKR aident également à améliorer les processus commerciaux et l’exécution de la stratégie grâce à la résolution de problèmes et à l’innovation.
Pourquoi cos doit adopter les OKR
Les OKR apportent l’excellence opérationnelle en alignant les équipes et les objectifs individuels avec les objectifs plus larges de l’entreprise. Les OKR clarifient les priorités des équipes et les concentrent sur le laser pour les atteindre. Le cadre OKR peut aider les dirigeants à briser les silos en s’alignant pour atteindre des objectifs audacieux.
Les OKR aident les équipes à résoudre les problèmes avant qu’ils n’aient la chance de s’aggraver. Ils peuvent conduire à une résolution de problèmes rapide et basée sur des données. Les OKR apportent une transparence absolue laissant moins de place aux malentendus et aux conflits. Chacun sait ce qu’on attend de lui, les équipes peuvent donc se concentrer sur les priorités sans perdre de temps. L’utilisation des OKR peut en outre aider les équipes à gagner du temps afin qu’elles puissent se concentrer sur la création de nouveaux produits et services, pour permettre le succès de l’entreprise. Surtout dans la nouvelle économie où la stratégie commerciale n’est plus un facteur de différenciation clé, l’adoption des OKR peut aider les organisations à développer et à exploiter leur cadence opérationnelle unique. La culture de construction est un différenciateur clé pour une croissance et des performances soutenues dans un monde en constante évolution.
L’auteur est le PDG de Capstone People Consulting
Business as usual, ou BAU, peut être si fastidieux dans certaines organisations. En l’absence d’alignement, de clarté, de processus de travail bureaucratiques et de défis de capacité, il est facile de considérer à tort BAU comme une performance élevée. De plus, dans les organisations prises au piège du BAU, les efforts de résolution de problèmes sont souvent investis dans le rétablissement des normes de performance actuelles : vous travaillez dur pour rester au même endroit.
Au lieu de cela, les organisations performantes tirent parti des objectifs de résolution de problèmes et de croissance de l’entreprise pour libérer des énergies génératives pour la croissance et l’innovation.
Les temps changeants et perturbateurs offrent d’importantes opportunités de croissance. Cependant, de nombreuses organisations ne parviennent pas à réaliser leur véritable potentiel en se contentant de résultats « au mieux » sur les objectifs de croissance. Les objectifs et les résultats clés (OKR) forment un cadre de définition d’objectifs populaire qui aide les organisations à utiliser leur processus de gestion des objectifs pour favoriser l’alignement des activités et planifier le changement, la croissance et l’innovation. Cela se fait en définissant des buts ou des objectifs, puis en suivant leurs résultats. Le cadre est conçu pour aider les organisations à établir des objectifs de grande envergure dans des délais plus courts.
Les OKR font fureur dans les entreprises, rendus populaires par Google en tant que méthodologie pour la définition d’objectifs et la responsabilisation. Les OKR se sont rapidement répandus dans d’autres entreprises technologiques de premier plan, et bientôt dans tous les secteurs, pour l’accent qu’ils mettent sur les mesures et les mesures permettant de générer de la croissance, de stimuler le changement et de manifester l’innovation.
Comprendre les OKR
L’acronyme à trois lettres OKR signifie objectifs et résultats clés. Les OKR consistent en une liste de 3 à 5 objectifs de haut niveau. Sous chaque objectif, il devrait y avoir 3 à 5 résultats clés mesurables. Les objectifs sont des actions égales sur lesquelles se concentrer pour obtenir des résultats clés. Dans certains cas, cela est mesurable ou est mesuré en fonction de la performance des principaux résultats/livrables. Les résultats clés sont des mesures de performance/KPI (indicateurs de performance clés) et sont mesurés par des résultats quantifiables pour améliorer l’état actuel. Il peut également s’agir d’initiatives stratégiques mesurées par des livrables et des actions pour créer l’avenir.
La formule OKR consiste à définir un objectif « ce que je veux avoir accompli » et le résultat clé « comment je vais le faire ». Par conséquent, avec les OKR, un objectif n’est pas seulement ce que vous voulez atteindre – il doit inclure un moyen de mesurer la réalisation.
Appliquons les OKR à un objectif personnel populaire : devenir plus en forme et en meilleure santé grâce à la perte de poids…
Objectif : Faire de la forme physique et de la santé une priorité
KR 1 : Aller au gymnase trois fois par semaine
KR 2 : Être capable de parcourir 5 km à pied en 30 minutes
KR 3 : Pas de restauration rapide pendant les 6 prochaines semaines
KR 4 : Perdre 20 livres à temps pour les vacances
Comment fonctionnent les OKR
Les OKR soutiennent un objectif ou une vision et doivent également être mesurables, flexibles, transparents et ambitieux. Ils aident à hiérarchiser les initiatives et à définir les résultats souhaités à partir de ces objectifs. Les OKR établissent le but (objectif) et les résultats souhaités que vous souhaitez affecter avec votre travail (résultats clés). Les OKR contiennent généralement 3 à 5 objectifs de haut niveau, avec 3 à 5 autres résultats mesurables clés pour chaque objectif.
Ce qui est le plus puissant dans l’approche OKR, c’est qu’elle implique des meilleures pratiques éprouvées pour créer des objectifs alignés et axés sur les résultats, soutenus par des examens mensuels/trimestriels. La puissance des objectifs ou des buts en cascade dans une organisation connecte tout le monde à la grande vision audacieuse et chacun sait ce qu’on attend d’eux.
Rester connecté à un objectif plus large et à une direction audacieuse inspire la propriété et l’engagement qui est autogéré. Au niveau de l’entreprise, c’est un puissant moteur d’engagement des employés.
Ce qui est distinctif, ce n’est pas seulement de partager de manière transparente votre stratégie/piliers stratégiques avec granularité, mais de mettre l’accent sur la granularité aux niveaux suivants grâce à des cascades qui permettent davantage d’aligner les activités et les objectifs. Le paradigme des objectifs « SMART » est appliqué avec beaucoup de rigueur pour décrire la vision de la réalisation par le biais de résultats clés : mesures, paramètres, échéanciers.
Pourquoi les OKR sont meilleurs que les MBO et les KPI
La gestion traditionnelle par objectifs (MBO) est utilisée pour examiner les performances des employés lorsque les responsables conviennent d’un ensemble d’objectifs pour chaque employé, puis évaluent les performances individuelles en fonction de ces objectifs. Les KPI sont les mesures créées pour analyser les performances de la main-d’œuvre.
Les MBO sont souvent mis en silos. Au contraire, le cadre OKR inclut des dépendances entre les équipes et apporte de la transparence pour favoriser la collaboration. Les MBO se concentrent sur ce que les organisations veulent atteindre et fixent des objectifs sur une base annuelle. À la fin de l’année, les gestionnaires évaluent les performances individuelles et fournissent des appréciations sur la base de l’examen effectué. Les OKR, en revanche, sont créés avec une cadence plus courte. Ainsi, les progrès individuels sont examinés plus fréquemment dans le contexte de la réalisation autour des OKR à l’échelle de l’organisation.
Les KPI peuvent être réalisables ou extensibles et refléter le résultat d’un processus métier ou d’un projet en cours. Alors que les OKR sont ambitieux et agressifs pour la croissance et l’exécution grâce au suivi d’objectifs granulaires, ils peuvent motiver les employés à rester connectés et productifs tout au long de l’année. Les KPI aident à évaluer les performances des employés, tandis que les OKR aident également à améliorer les processus commerciaux et l’exécution de la stratégie grâce à la résolution de problèmes et à l’innovation.
Pourquoi cos doit adopter les OKR
Les OKR apportent l’excellence opérationnelle en alignant les équipes et les objectifs individuels avec les objectifs plus larges de l’entreprise. Les OKR clarifient les priorités des équipes et les concentrent sur le laser pour les atteindre. Le cadre OKR peut aider les dirigeants à briser les silos en s’alignant pour atteindre des objectifs audacieux.
Les OKR aident les équipes à résoudre les problèmes avant qu’ils n’aient la chance de s’aggraver. Ils peuvent conduire à une résolution de problèmes rapide et basée sur des données. Les OKR apportent une transparence absolue laissant moins de place aux malentendus et aux conflits. Chacun sait ce qu’on attend de lui, les équipes peuvent donc se concentrer sur les priorités sans perdre de temps. L’utilisation des OKR peut en outre aider les équipes à gagner du temps afin qu’elles puissent se concentrer sur la création de nouveaux produits et services, pour permettre le succès de l’entreprise. Surtout dans la nouvelle économie où la stratégie commerciale n’est plus un facteur de différenciation clé, l’adoption des OKR peut aider les organisations à développer et à exploiter leur cadence opérationnelle unique. La culture de construction est un différenciateur clé pour une croissance et des performances soutenues dans un monde en constante évolution.
L’auteur est le PDG de Capstone People Consulting
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