Par Kamal Karanth
N’est-il pas temps de dénoncer la romantisation du travail au noir et de qualifier le co-emploi, le travail au noir et le travail en freelance ?
Si vous aviez la possibilité de devenir indépendant plutôt qu’un emploi à temps plein, apprécieriez-vous la liberté ou redouteriez-vous la date de fin du concert et vous inquiétez-vous de la date du prochain concert ?
Commençons par quelques définitions évidentes. Comme on le comprend généralement, le travail au noir est un travail parallèle non concurrentiel entièrement divulgué à l’employeur principal. Le freelance peut être décrit comme un contrat professionnel sans emploi à temps plein ou à temps partiel pour livrer une tâche ou un projet. Devrions-nous dire que le co-emploi, c’est quand vous travaillez simultanément pour deux ou plusieurs employeurs concurrents ou non concurrents sans vous divulguer ces engagements ?
Une poignée d’entreprises annonçant récemment des politiques de travail au noir ont ouvert la voie, et la nature même des relations de travail a été passée au crible. Les enquêtes connexes et l’exposition des salariés en co-emploi n’ont fait que compliquer davantage les équations. Cela semble étrange, mais il semble que le moment soit venu de définir l’emploi, car beaucoup d’entre nous débattent maintenant de cet engagement binaire. Je suis sûr que vous avez entendu des allers-retours sur le travail au noir de différents côtés.
Du côté des employés : « Ce que je fais après 8 heures de travail n’est pas la prérogative de mon employeur », « Les concerts parallèles m’aident à améliorer mes compétences et à rester à jour », « Mon employeur paie mes heures de travail, pas toute ma journée ”.
Des critiques du fauteuil : « Les employés du nouvel âge ont besoin de plus de liberté », « Les concerts parallèles augmentent la productivité avec le travail principal » et « Les salaires au bas de la pyramide sont bas, et donc ces employés ont besoin d’un revenu supplémentaire ».
D’employeurs frustrés : « Les employés qui travaillent sur plusieurs concerts compromettent la propriété intellectuelle », « Nous payons leurs assurances, leurs retraites et leur assurance médicale même au-delà des 8 heures de travail », et « Les employés au noir sont distraits et moins productifs dans leur travail principal ».
Tous ces éléments sonneront bien à leur manière, selon qui vous êtes lorsque vous les lisez. Cependant, il est important de noter que ceux-ci ne peuvent pas coexister harmonieusement.
* Les déclencheurs : l’augmentation du co-emploi et l’attrait pour les concerts parallèles sont des sous-produits imprévus de la pandémie. Le télétravail prolongé et le télétravail à temps plein, associés à un marché porteur en 2021, ont permis aux talents de tester les eaux auprès de plusieurs employeurs simultanément. Le co-emploi est également devenu un essai sûr pour les employés évaluant un passage à la pige à temps plein. Pour beaucoup de compétences de niche / chaudes, le co-emploi était un pilote pratique pour créer leur pipeline de nouvelles opportunités et de nouveaux concerts.
*Dollar & cents : Certains d’entre nous soutiennent que les employés prennent des risques avec le co-emploi ou les concerts parallèles pour compenser les bas salaires ou le marché du travail de plus en plus volatil. Bien que l’angle des bas salaires semble juste, il est exagéré de dire que l’adversité et le désespoir poussent les talents vers le co-emploi. La priorité des salariés à bas salaire est de sécuriser leur emploi actuel. Il faut un sol suffisamment stable pour que quelqu’un puisse se tenir debout avant de risquer un concert parallèle. Un employé mieux payé avec des compétences pointues et une bande passante suffisante est mieux équipé pour tenter une période de co-emploi. Le frisson du dollar supplémentaire est un puissant moteur pour essayer le co-emploi, qui est une proposition à haut risque et qui n’est certainement pas pour les timides.
* Nuage juridique : le travail au noir, dans sa définition en cours d’évolution, pointe principalement vers le double emploi. Dans le contexte indien, les contrats de travail et les conditions d’engagement découragent clairement cela. La légalité de telles clauses mise à part, le fait fondamental est que le double emploi est une violation délibérée d’un pacte signé avec l’employeur. Les implications commerciales du co-emploi à grande échelle sont importantes pour l’employeur. Il s’agit d’une violation qui met en péril des projets sensibles et des engagements de clients mondiaux à fort enjeu. Les entreprises se battent donc pour une interdiction générale avec une position « mieux vaut prévenir que pardonner » sur le travail au noir. Les lois du travail indiennes pour les cols blancs restent largement muettes ou peu claires sur cette question. En l’absence d’un cadre juridique suffisant, l’interprétation des violations peut varier considérablement et compliquer les litiges lorsqu’ils surviennent.
* Voie à suivre : les entreprises, à l’avenir, doivent être conscientes qu’il pourrait y avoir un avenir proche où elles ne pourront pas détenir l’exclusivité sur le temps des employés en dehors des heures de travail. Par conséquent, une approche transparente et proactive est nécessaire pour évaluer véritablement la faisabilité et l’impact de l’autorisation du travail au noir avec divulgation. Les entreprises doivent également être conscientes que la gestion du travail au noir avec des divulgations est une fonction quotidienne permanente. Contrairement à un processus de vérification des antécédents qui se produit une fois au cours d’un cycle d’embauche, la surveillance du travail au noir peut être une activité continue. Il n’est pas prudent d’essayer de travailler au noir sans disposer d’une bande passante d’entreprise suffisante pour la gouvernance et la conformité. La surveillance du clair de lune est une affaire coûteuse à n’importe quelle échelle.
Mis à part les complexités, les entreprises peuvent et doivent explorer un processus et une politique de travail au noir qui tiennent compte des engagements non conflictuels. L’ajout de méthodes pour une divulgation suffisante et une visibilité continue peut rendre le processus de travail au noir plus sain. Au contraire, les employés apprécieraient au moins que leur employeur ait fait un essai honnête.
(L’écrivain est co-fondateur de Xpheno)
N’est-il pas temps de dénoncer la romantisation du travail au noir et de qualifier le co-emploi, le travail au noir et le travail en freelance ?
Si vous aviez la possibilité de devenir indépendant plutôt qu’un emploi à temps plein, apprécieriez-vous la liberté ou redouteriez-vous la date de fin du concert et vous inquiétez-vous de la date du prochain concert ?
Commençons par quelques définitions évidentes. Comme on le comprend généralement, le travail au noir est un travail parallèle non concurrentiel entièrement divulgué à l’employeur principal. Le freelance peut être décrit comme un contrat professionnel sans emploi à temps plein ou à temps partiel pour livrer une tâche ou un projet. Devrions-nous dire que le co-emploi, c’est quand vous travaillez simultanément pour deux ou plusieurs employeurs concurrents ou non concurrents sans vous divulguer ces engagements ?
Une poignée d’entreprises annonçant récemment des politiques de travail au noir ont ouvert la voie, et la nature même des relations de travail a été passée au crible. Les enquêtes connexes et l’exposition des salariés en co-emploi n’ont fait que compliquer davantage les équations. Cela semble étrange, mais il semble que le moment soit venu de définir l’emploi, car beaucoup d’entre nous débattent maintenant de cet engagement binaire. Je suis sûr que vous avez entendu des allers-retours sur le travail au noir de différents côtés.
Du côté des employés : « Ce que je fais après 8 heures de travail n’est pas la prérogative de mon employeur », « Les concerts parallèles m’aident à améliorer mes compétences et à rester à jour », « Mon employeur paie mes heures de travail, pas toute ma journée ”.
Des critiques du fauteuil : « Les employés du nouvel âge ont besoin de plus de liberté », « Les concerts parallèles augmentent la productivité avec le travail principal » et « Les salaires au bas de la pyramide sont bas, et donc ces employés ont besoin d’un revenu supplémentaire ».
D’employeurs frustrés : « Les employés qui travaillent sur plusieurs concerts compromettent la propriété intellectuelle », « Nous payons leurs assurances, leurs retraites et leur assurance médicale même au-delà des 8 heures de travail », et « Les employés au noir sont distraits et moins productifs dans leur travail principal ».
Tous ces éléments sonneront bien à leur manière, selon qui vous êtes lorsque vous les lisez. Cependant, il est important de noter que ceux-ci ne peuvent pas coexister harmonieusement.
* Les déclencheurs : l’augmentation du co-emploi et l’attrait pour les concerts parallèles sont des sous-produits imprévus de la pandémie. Le télétravail prolongé et le télétravail à temps plein, associés à un marché porteur en 2021, ont permis aux talents de tester les eaux auprès de plusieurs employeurs simultanément. Le co-emploi est également devenu un essai sûr pour les employés évaluant un passage à la pige à temps plein. Pour beaucoup de compétences de niche / chaudes, le co-emploi était un pilote pratique pour créer leur pipeline de nouvelles opportunités et de nouveaux concerts.
*Dollar & cents : Certains d’entre nous soutiennent que les employés prennent des risques avec le co-emploi ou les concerts parallèles pour compenser les bas salaires ou le marché du travail de plus en plus volatil. Bien que l’angle des bas salaires semble juste, il est exagéré de dire que l’adversité et le désespoir poussent les talents vers le co-emploi. La priorité des salariés à bas salaire est de sécuriser leur emploi actuel. Il faut un sol suffisamment stable pour que quelqu’un puisse se tenir debout avant de risquer un concert parallèle. Un employé mieux payé avec des compétences pointues et une bande passante suffisante est mieux équipé pour tenter une période de co-emploi. Le frisson du dollar supplémentaire est un puissant moteur pour essayer le co-emploi, qui est une proposition à haut risque et qui n’est certainement pas pour les timides.
* Nuage juridique : le travail au noir, dans sa définition en cours d’évolution, pointe principalement vers le double emploi. Dans le contexte indien, les contrats de travail et les conditions d’engagement découragent clairement cela. La légalité de telles clauses mise à part, le fait fondamental est que le double emploi est une violation délibérée d’un pacte signé avec l’employeur. Les implications commerciales du co-emploi à grande échelle sont importantes pour l’employeur. Il s’agit d’une violation qui met en péril des projets sensibles et des engagements de clients mondiaux à fort enjeu. Les entreprises se battent donc pour une interdiction générale avec une position « mieux vaut prévenir que pardonner » sur le travail au noir. Les lois du travail indiennes pour les cols blancs restent largement muettes ou peu claires sur cette question. En l’absence d’un cadre juridique suffisant, l’interprétation des violations peut varier considérablement et compliquer les litiges lorsqu’ils surviennent.
* Voie à suivre : les entreprises, à l’avenir, doivent être conscientes qu’il pourrait y avoir un avenir proche où elles ne pourront pas détenir l’exclusivité sur le temps des employés en dehors des heures de travail. Par conséquent, une approche transparente et proactive est nécessaire pour évaluer véritablement la faisabilité et l’impact de l’autorisation du travail au noir avec divulgation. Les entreprises doivent également être conscientes que la gestion du travail au noir avec des divulgations est une fonction quotidienne permanente. Contrairement à un processus de vérification des antécédents qui se produit une fois au cours d’un cycle d’embauche, la surveillance du travail au noir peut être une activité continue. Il n’est pas prudent d’essayer de travailler au noir sans disposer d’une bande passante d’entreprise suffisante pour la gouvernance et la conformité. La surveillance du clair de lune est une affaire coûteuse à n’importe quelle échelle.
Mis à part les complexités, les entreprises peuvent et doivent explorer un processus et une politique de travail au noir qui tiennent compte des engagements non conflictuels. L’ajout de méthodes pour une divulgation suffisante et une visibilité continue peut rendre le processus de travail au noir plus sain. Au contraire, les employés apprécieraient au moins que leur employeur ait fait un essai honnête.
(L’écrivain est co-fondateur de Xpheno)