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Par M Muneer
Il y a suffisamment de preuves pour cela : les rapports du WEF et du FMI prévoient un PIB de 9 % pour les États-Unis et le Japon, de 13 % pour l’UE et de 27 % pour l’Inde – lorsque la parité entre les sexes est atteinte dans le travail.
Divers autres rapports de recherche montrent que ce n’est pas différent non plus pour les entreprises. Les entreprises comptant plus de femmes à des postes de direction ont généré un ROE (retour sur fonds propres) annuel de 10,1 % contre 7,4 % de celles comptant moins de femmes à des postes de direction.
Pourquoi y a-t-il si peu de femmes au sommet ? Il n’y a que 19% au niveau C même aux États-Unis, moins de 5% dans le rôle de PDG en Inde et moins de 15% au parlement indien. Les femmes sont-elles moins ambitieuses pour le bien de la famille ? Ou manquent-ils de l’expérience de ligne nécessaire pour le rôle? Aucune preuve pour prouver les deux.
Une recherche financée par Facebook indique que les femmes n’abandonnent pas leur carrière pour élever des enfants et qu’elles sont aussi désireuses que les hommes d’obtenir des promotions et d’être mieux payées. Plus étonnant est que, bien que les femmes cadres restent fidèles à leurs entreprises et occupent un poste plus long, elles ne sont pas promues au sommet autant que les hommes. La parité entre les sexes dans le monde post-pandémique ne sera pas une réalité dans les 100 prochaines années au rythme actuel.
Les entreprises doivent adopter plus sérieusement la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), étant donné les données selon lesquelles plus de femmes dans la main-d’œuvre conduisent à de meilleures performances économiques et commerciales. Le changement et le ton doivent commencer au plus haut niveau afin que les autres membres de l’entreprise traitent les femmes de manière égale au travail et les encouragent à occuper des postes de direction. Voici quelques suggestions pour y parvenir :
* Adoptez la politique de sélection « aveugle » : lors du recrutement et de l’évaluation des promotions internes, essayez d’éliminer les préjugés sexistes. Plus de femmes ont trouvé leur place dans les orchestres lorsque les auditions se sont déroulées derrière des rideaux et dans des salles recouvertes de moquette. Les femmes codeuses se sont avérées meilleures lorsque le sexe était caché. Dans la mesure du possible, masquez le sexe.
*Rechercher plus de candidatures féminines : les RH doivent modifier leur politique pour mettre en place une DEI qui attirera et fidélisera les talents féminins. Dans de nombreuses organisations, les préjugés contre les femmes existent pour de nombreux rôles. Bien que la réservation ne soit pas une bonne idée, au moins pour les premiers adaptateurs, cela peut fonctionner pendant quelques années.
*Apportez la parité salariale entre les sexes : ce problème ne sera peut-être pas résolu immédiatement, mais voici une proposition : arrêtez de rechercher les détails de l’ancien package salarial tout en négociant les conditions pour les employées. Une meilleure façon consiste à concevoir un programme de rémunération basé sur le rôle et sa valeur pour l’entreprise. Alors que la plupart des femmes accepteront un salaire inférieur à celui d’un homologue masculin, il est dans l’intérêt de l’entreprise d’amorcer les changements.
* Concevoir un nouveau KPI : les managers doivent avoir un nouvel indicateur de performance clé (KPI) sous la forme du nombre de femmes promues et avancées dans l’équipe. Cette idée de femmes dans des rôles clés devrait avoir une justification commerciale, telle que la croissance des revenus ou de la valeur. Par exemple, les équipes de vente qui vendent à un client qui compte plus de femmes doivent refléter la même composition. De même, les équipes de recherche et développement qui travaillent sur de nouveaux produits pour les femmes doivent avoir plus de femmes aux postes clés.
*Promouvoir plus de femmes aux postes à la chaîne : l’une des raisons pour lesquelles les femmes occupant des postes de direction ne réussissent pas à briser le plafond de verre est leur manque d’expérience à la chaîne. Il a été observé que la plupart des femmes ont tendance à occuper des postes de personnel lorsqu’elles deviennent GM ou VP, ce qui est le premier échelon typique des rôles de niveau C. Très souvent, les femmes ne parviennent pas à projeter une création de valeur tangible telle que la croissance des revenus ou de la part de marché en raison de ce manque d’expérience. Ne catégorisez pas les femmes de manière disproportionnée dans les rôles « R » (RH, IR, RP, etc.).
*Bannir deux accrocheurs : Le magazine Time avait inventé deux mots il y a quelques années, mais ceux-ci ne sont jamais devenus populaires pour des raisons évidentes. Les entreprises devraient interdire ce que ces deux mots représentent. Le premier est « Manterrupt » (c’est-à-dire une interruption inutile par un homme pendant qu’une femme parle lors de réunions), et le second est « Bropropriation » (ce qui signifie voler l’idée d’une employée par un homme et s’en attribuer le mérite). Commencez par noter le nombre de fois que les employés masculins le font.
Si vous êtes une femme en pleine ascension, rappelez-vous de ne pas laisser les hommes vous définir – apprenez à parler fort pour vous faire entendre.
(L’écrivain est co-fondateur de l’Institut Médicis)
Il y a suffisamment de preuves pour cela : les rapports du WEF et du FMI prévoient un PIB de 9 % pour les États-Unis et le Japon, de 13 % pour l’UE et de 27 % pour l’Inde – lorsque la parité entre les sexes est atteinte dans le travail.
Divers autres rapports de recherche montrent que ce n’est pas différent non plus pour les entreprises. Les entreprises comptant plus de femmes à des postes de direction ont généré un ROE (retour sur fonds propres) annuel de 10,1 % contre 7,4 % de celles comptant moins de femmes à des postes de direction.
Pourquoi y a-t-il si peu de femmes au sommet ? Il n’y a que 19% au niveau C même aux États-Unis, moins de 5% dans le rôle de PDG en Inde et moins de 15% au parlement indien. Les femmes sont-elles moins ambitieuses pour le bien de la famille ? Ou manquent-ils de l’expérience de ligne nécessaire pour le rôle? Aucune preuve pour prouver les deux.
Une recherche financée par Facebook indique que les femmes n’abandonnent pas leur carrière pour élever des enfants et qu’elles sont aussi désireuses que les hommes d’obtenir des promotions et d’être mieux payées. Plus étonnant est que, bien que les femmes cadres restent fidèles à leurs entreprises et occupent un poste plus long, elles ne sont pas promues au sommet autant que les hommes. La parité entre les sexes dans le monde post-pandémique ne sera pas une réalité dans les 100 prochaines années au rythme actuel.
Les entreprises doivent adopter plus sérieusement la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), étant donné les données selon lesquelles plus de femmes dans la main-d’œuvre conduisent à de meilleures performances économiques et commerciales. Le changement et le ton doivent commencer au plus haut niveau afin que les autres membres de l’entreprise traitent les femmes de manière égale au travail et les encouragent à occuper des postes de direction. Voici quelques suggestions pour y parvenir :
* Adoptez la politique de sélection « aveugle » : lors du recrutement et de l’évaluation des promotions internes, essayez d’éliminer les préjugés sexistes. Plus de femmes ont trouvé leur place dans les orchestres lorsque les auditions se sont déroulées derrière des rideaux et dans des salles recouvertes de moquette. Les femmes codeuses se sont avérées meilleures lorsque le sexe était caché. Dans la mesure du possible, masquez le sexe.
*Rechercher plus de candidatures féminines : les RH doivent modifier leur politique pour mettre en place une DEI qui attirera et fidélisera les talents féminins. Dans de nombreuses organisations, les préjugés contre les femmes existent pour de nombreux rôles. Bien que la réservation ne soit pas une bonne idée, au moins pour les premiers adaptateurs, cela peut fonctionner pendant quelques années.
*Apportez la parité salariale entre les sexes : ce problème ne sera peut-être pas résolu immédiatement, mais voici une proposition : arrêtez de rechercher les détails de l’ancien package salarial tout en négociant les conditions pour les employées. Une meilleure façon consiste à concevoir un programme de rémunération basé sur le rôle et sa valeur pour l’entreprise. Alors que la plupart des femmes accepteront un salaire inférieur à celui d’un homologue masculin, il est dans l’intérêt de l’entreprise d’amorcer les changements.
* Concevoir un nouveau KPI : les managers doivent avoir un nouvel indicateur de performance clé (KPI) sous la forme du nombre de femmes promues et avancées dans l’équipe. Cette idée de femmes dans des rôles clés devrait avoir une justification commerciale, telle que la croissance des revenus ou de la valeur. Par exemple, les équipes de vente qui vendent à un client qui compte plus de femmes doivent refléter la même composition. De même, les équipes de recherche et développement qui travaillent sur de nouveaux produits pour les femmes doivent avoir plus de femmes aux postes clés.
*Promouvoir plus de femmes aux postes à la chaîne : l’une des raisons pour lesquelles les femmes occupant des postes de direction ne réussissent pas à briser le plafond de verre est leur manque d’expérience à la chaîne. Il a été observé que la plupart des femmes ont tendance à occuper des postes de personnel lorsqu’elles deviennent GM ou VP, ce qui est le premier échelon typique des rôles de niveau C. Très souvent, les femmes ne parviennent pas à projeter une création de valeur tangible telle que la croissance des revenus ou de la part de marché en raison de ce manque d’expérience. Ne catégorisez pas les femmes de manière disproportionnée dans les rôles « R » (RH, IR, RP, etc.).
*Bannir deux accrocheurs : Le magazine Time avait inventé deux mots il y a quelques années, mais ceux-ci ne sont jamais devenus populaires pour des raisons évidentes. Les entreprises devraient interdire ce que ces deux mots représentent. Le premier est « Manterrupt » (c’est-à-dire une interruption inutile par un homme pendant qu’une femme parle lors de réunions), et le second est « Bropropriation » (ce qui signifie voler l’idée d’une employée par un homme et s’en attribuer le mérite). Commencez par noter le nombre de fois que les employés masculins le font.
Si vous êtes une femme en pleine ascension, rappelez-vous de ne pas laisser les hommes vous définir – apprenez à parler fort pour vous faire entendre.
(L’écrivain est co-fondateur de l’Institut Médicis)
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