Customize this title in frenchDiversité : faire le pont entre l’intention et l’action

La plupart des entreprises cherchent à apporter des changements significatifs dans le profil de diversité de leurs employés, mais souvent l’intention est loin de résultats mesurables. Nous appelons cela l’écart d’impact d’intention. La réduction de cet écart nécessite non seulement un engagement à tous les niveaux, mais également une stratégie qui utilise des mesures, la technologie et l’engagement.
À Infosys, nous avons adopté une approche ciblée pour améliorer notre mixité. En décembre 2022, nous avions 39, 4 % de femmes employées, contre 36, 7 % au 31 mars 2019, lorsque nous avons commencé à communiquer ces chiffres. En abordant les différentes étapes personnelles et professionnelles que franchissent les femmes, nous progressons pour devenir un meilleur employeur pour tous.
La première étape consiste à avoir une vision claire de ce que l’entreprise veut réaliser en termes de diversité. Une vision a besoin d’une culture de soutien pour réussir. Chez Infosys, notre DEI (diversité, équité et inclusion) fait partie intégrante de nos valeurs fondamentales, contenues dans un principe puissant : le respect mutuel. Les stratégies de diversité les plus réussies sont celles guidées par une vision claire, des valeurs fondamentales et un objectif. Voici quelques bonnes pratiques :

Concentrez-vous sur les mesures d’impact :

La publication ouverte des chiffres permet aux employés actuels et potentiels d’une entreprise, aux investisseurs, aux clients et, surtout, à ses propres dirigeants de savoir comment les choses se passent. Chez Infosys, nous avons créé un sens de compétition interne où différents groupes commerciaux comparent leurs réalisations les unes par rapport aux autres. Nous avons également trouvé que c’était une bonne pratique de faire auditer à la fois les mesures que vous suivez, ainsi que les progrès, par un tiers afin de vérifier les biais de rapport/mesure.

Réorganiser les pratiques de recrutement et de sélection :

Les entreprises n’accordent pas suffisamment d’attention à cet important processus humain qui peut avoir un impact important sur la diversité. Des étapes simples comme rédiger les offres d’emploi avec plus de soin, s’assurer que le pipeline d’embauche a un bon mélange de candidats, utiliser des méthodes de sourcing pour rassembler divers profils, surveiller les préjugés de recrutement et former les responsables du recrutement, maintenir un équilibre entre l’embauche de référence et encourager les responsables du recrutement à expérimenter avec des embauches diverses, crée un environnement qui source de bons talents diversifiés. Par exemple, chez Infosys, nous avons embauché plus de 300 femmes dans le cadre du ‘Redémarrage avec le programme d’Infosys, qui nous a permis d’attirer des femmes en interruption de carrière mais désireuses de rejoindre le industrie informatique. Il comporte des éléments de compétences, de mentorat et d’expériences de projets en direct pour améliorer leur préparation à reprendre leur carrière efficacement.

Retenir les plus performants :

La fidélisation des employées est un enjeu crucial, en particulier dans les environnements à forte demande. L’une des raisons pour lesquelles de nombreuses entreprises ont du mal à créer une diversité de leadership est qu’elles ont tendance à perdre tôt des talents brillants pour diverses raisons. L’une de nos observations était qu’un segment clé, les femmes après un congé de maternité, quittait discrètement l’organisation. Une approche concertée par des actions simples a permis d’améliorer notre pourcentage de retour au travail des années 50 aux années 80 et même 90. Nous avons également renforcé « l’intentionnalité de carrière » des collaboratrices dès leur arrivée chez nous en tant qu’ingénieures diplômées grâce à notre programme Campus Connect. En haut de la chaîne de valeur, le programme Women in Executive Leadership d’Infosys aide à renforcer les femmes dans le vivier de talents en leadership. Plus de 350 femmes leaders ont suivi nos programmes de leadership sur mesure.

Utiliser la technologie pour surmonter les obstacles :

À mesure que les solutions technologiques basées sur l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage automatique sont déployées plus largement dans les RH, certains des obstacles humains à l’inclusion diminuent. La technologie peut être un catalyseur d’une plus grande diversité et inclusion car elle fournit des informations basées sur les données et des solutions évolutives qui peuvent remettre en question notre façon de penser, influencer les processus et finalement changer les comportements.

Encouragez les discussions ouvertes :

Il est important d’encourager des conversations et des dialogues ouverts sur des questions épineuses qui entravent la diversité. Rassembler des groupes divers à la fois au sein de l’entreprise et à l’extérieur dans un environnement sûr, favorise une nouvelle pensée. Nous ne pouvons pas vraiment comprendre les défis auxquels différentes personnes sont confrontées tant que nous ne nous mettons pas à leur place, mais nous pouvons apprendre beaucoup de leurs histoires. Une discussion ouverte favorise l’apprentissage partagé, une meilleure compréhension, une nouvelle réflexion et encourage la collaboration pour conduire le changement.
Richard Lobo est vice-président exécutif et responsable des ressources humaines chez Infosys