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La ministre de l’Égalité, Kemi Badenoch, a déclaré que les programmes de diversité n’ont eu aucun impact sur la réduction des préjugés et se sont révélés dans certains cas contre-productifs.
Le secrétaire au Commerce a déclaré qu’un rapport commandé par le gouvernement et publié aujourd’hui a révélé que, malgré des sommes énormes dépensées, la formation a été inefficace.
Il a également appelé les patrons à prendre en considération les désavantages auxquels est confrontée la classe ouvrière blanche.
Le rapport intervient alors que le gouvernement envisage de sévir contre les ministères qui font appel à des fournisseurs externes pour des dépenses en matière de diversité et d’inclusion et d’un plus grand contrôle ministériel sur les dépenses consacrées aux initiatives.
La semaine dernière, dans son budget du printemps, Chancelier Jeremy Hunt a appelé les conseils à réduire les dépenses consacrées aux programmes de diversité axés sur des « quotas visibles ».
Mme Badenoch a déclaré : « Le nouveau rapport montre que, même si des millions sont dépensés pour ces initiatives, de nombreuses pratiques EDI populaires – telles que la formation à la diversité – ont peu ou pas d’impact tangible sur l’augmentation de la diversité ou la réduction des préjugés.
Kemi Badenoch a déclaré que les programmes de diversité n’ont eu aucun impact sur la réduction des préjugés et se sont avérés dans certains cas contre-productifs.
Le panel sur l’inclusion au travail affirme que les tentatives d’embaucher du personnel sur la base de la race ou du sexe peuvent constituer une discrimination positive illégale.
« En fait, de nombreuses pratiques se sont non seulement révélées inefficaces, mais elles se sont également révélées contre-productives. »
« Aucun groupe ne devrait jamais être dans une situation pire à cause des politiques de diversité des entreprises – qu’il s’agisse de femmes noires ou d’hommes blancs », a-t-elle ajouté dans le Telegraph.
« Les gestes performatifs tels que les pronoms obligatoires et les cordons arc-en-ciel sont souvent le signe que les organisations ont du mal à démontrer à quel point elles sont inclusives. »
Le panel sur l’inclusion au travail exhorte les entreprises à abandonner les programmes de diversité. Il affirme que les tentatives d’embaucher du personnel sur la base de la race ou du sexe peuvent constituer une discrimination positive illégale, comme lorsqu’une force de police a rejeté une recrue potentielle parce qu’elle était blanche.
Le rapport affirme également que la « diversité de pensée » est importante et encourage la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme à éduquer les employeurs sur les implications des décisions des tribunaux qui garantissent le droit d’exprimer des convictions critiques à l’égard de l’idéologie éveillée du genre.
Les responsables interrogés dans le cadre du projet craignaient d’être « annulés » ou poursuivis en justice s’ils ne mettaient pas en œuvre des programmes de diversité visible. Cela survient après qu’il est apparu que les conseils ont presque doublé leurs dépenses consacrées aux rôles EDI, pour atteindre 52 millions de livres sterling.
Le panel indépendant sur l’inclusion au travail s’est entretenu avec plus de 100 personnes dans 55 organisations et a examiné les dernières recherches sur la manière dont les employeurs prennent des décisions concernant les politiques et pratiques en matière de D&I au Royaume-Uni.
Le rapport révèle que de nombreux employeurs veulent « faire ce qu’il faut », mais introduisent des mesures sans s’appuyer sur des preuves.
La semaine dernière, dans son budget de printemps, le chancelier Jeremy Hunt a appelé les conseils municipaux à réduire les dépenses consacrées aux programmes de diversité axés sur des « quotas visibles ».
Il a déclaré que certaines des personnes interrogées ont cité des exemples de ce à quoi pourraient ressembler les « bonnes » pratiques, mais que la collecte de données solides était « rare » et que l’impact mesurable était « rare ».
« Les éléments de preuve suggèrent que les approches de diversité et d’inclusion de nombreuses organisations sont motivées par des notions, des hypothèses et des pressions préexistantes plutôt que par des preuves empiriques », note le rapport.
Le rapport met également en évidence des exemples dans lesquels des initiatives en matière de diversité et d’inclusion se sont révélées contre-productives ou illégales.
Un exemple cité est une étude du ministère de la Défense qui révèle que les pressions exercées sur la Royal Air Force (RAF) pour atteindre les objectifs en matière de femmes et de minorités ethniques ont conduit à une discrimination positive illégale à l’encontre des hommes blancs.
L’étude a également révélé que les employeurs sont confrontés à des obstacles tels que le manque de données accessibles sur les mesures de D&I ainsi que des définitions larges ou subjectives de termes tels que « inclusion ».
Mme Badenoch a déclaré : « Les discussions autour de la diversité et de l’inclusion au travail sont souvent embourbées par des gestes performatifs.
« Ce rapport du Panel sur l’inclusion au travail est un nouvel outil puissant pour les organisations.
« J’espère sincèrement que les entreprises prendront le temps de lire ce rapport afin qu’il devienne une étape importante pour les aider à créer des lieux de travail plus inclusifs et plus productifs. »
Le rapport commandé par Mme Badenoch appelle également les patrons à prendre en considération les désavantages auxquels est confrontée la classe ouvrière blanche.
Le panel, composé de dirigeants des secteurs privé et public, a publié un cadre à l’intention des employeurs comprenant cinq critères de réussite.
Il s’agissait de rassembler des preuves de manière systématique et complète, d’examiner régulièrement les interventions et les processus, de mettre les preuves en pratique, d’élargir la diversité de pensée et d’expérience et de restaurer l’importance de normes de performance claires.
« Les preuves sont essentielles pour mesurer les progrès et l’impact, et des preuves existent pour de nombreuses interventions », indique le rapport.
« Un accès facile à des données et à des informations faisant autorité, pour mieux comprendre le rapport qualité-prix et l’efficacité, donnerait aux employeurs plus de confiance dans leurs choix stratégiques. »
Le panel a également formulé des recommandations à l’intention du gouvernement, affirmant que les ministres devraient approuver un nouveau cadre de critères que les employeurs pourraient appliquer à leurs pratiques de D&I en matière d’efficacité et d’optimisation des ressources.
Il a déclaré que le gouvernement devrait financer et travailler avec un partenaire de recherche pour développer une boîte à outils numérique pouvant aider les dirigeants et les gestionnaires de tous les secteurs à évaluer l’efficacité d’une gamme de pratiques de D&I.
Il a également demandé à la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) d’expliquer et de clarifier le statut juridique des employeurs en ce qui concerne les pratiques de D&I, avec un accent particulier sur l’implication des récentes décisions sur les politiques RH et les réseaux du personnel.
Pamela Dow, présidente du panel et directrice des opérations de Civic Future, a déclaré : « Cela a été un privilège de travailler avec des collègues aussi experts, unis dans l’objectif d’équité et d’appartenance sur le lieu de travail.
« Notre objectif était d’aider les dirigeants de tous les secteurs à bien dépenser leur temps et leur argent.
« Les enseignements tirés de nos vastes discussions montrent comment nous pouvons créer une base de données probantes utile, suivre les données, améliorer la confiance et réduire les charges pour les organisations à travers le Royaume-Uni.
Le rapport du groupe s’inscrit dans le cadre de plans intergouvernementaux plus larges visant à définir les mesures visant à lutter contre les disparités injustes, à promouvoir l’égalité des chances et à encourager les aspirations.