jena 2005 épisode de Le bureau, Michael Scott, le chef de bureau, demande à ses employés de choisir une fiche à l’envers dans un plateau et de la placer sur leur front. Les cartes portent une étiquette raciale ou ethnique—Noir, juif, italien, et ainsi de suite – et Michael dit aux employés de se traiter les uns les autres selon l’étiquette indiquée sur la carte et de « remuer le creuset » en jouant sur les stéréotypes raciaux. La scène, qui se termine par une gifle de Michael, se moque de l’approche maladroite des entreprises américaines en matière de formation à la diversité. En 2005, presque personne ne considérait la suite C ou le bureau des ressources humaines comme un moteur de changement progressif. En effet, l’idée que les travailleurs se tourneraient vers leurs employeurs pour le leadership sur toutes les questions sociales ou politiques délicates semblait risible.
Pourtant, aujourd’hui, un nouveau statu quo a émergé.
Je suis politologue et je recherche actuellement comment les chefs d’entreprise et leurs entreprises façonnent la politique américaine. Mais en interviewant des dizaines de dirigeants de partout au pays, je n’ai pas pu m’empêcher de remarquer la façon dont la politique américaine remodèle également la vie des entreprises.
La présidence de Donald Trump a conduit les entreprises à commencer à publier régulièrement des déclarations politiques sur les grands développements de l’actualité. En 2020, le meurtre de George Floyd et le mouvement de protestation qui a suivi ont incité les entreprises non seulement à intégrer davantage d’initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sur le lieu de travail, mais également à adopter des messages «anti-racisme», pour lesquels simplement faire preuve de tolérance ne suffisait pas. Les participants sont invités à promouvoir activement les objectifs politiques antiracistes, rendant ces sessions beaucoup plus ouvertement politiques que leurs prédécesseurs des années 1990 et du début des années 2000.
Bien que le bavardage politique ait toujours fait partie de la culture de bureau, le volume du discours et la mesure dans laquelle il vient de la direction sont des ruptures avec le passé. Comme me l’a récemment dit un cadre supérieur d’une compagnie d’assurance new-yorkaise : « Je reçois probablement autant d’e-mails » des dirigeants de l’entreprise « sur la justice sociale ou des questions environnementales que sur la façon dont l’entreprise se porte. Et ce n’était tout simplement pas comme ça… C’est un changement majeur qui ne s’est produit qu’au cours des deux ou trois dernières années. Les patrons de tout le pays, en particulier dans les lieux de travail des cols blancs, diffusent des tweets et des communiqués de presse sur les élections de mi-mandat, le droit à l’avortement et la guerre en Ukraine. Ils organisent des formations et des ateliers obligatoires qui se rapprochent inconfortablement de la parodie télévisée.
Mais au contraire, la nouvelle normalité entrave probablement la cause de la diversité et de la tolérance, tout en ne produisant aucun autre changement social digne de ce nom. Les ateliers obligatoires sur l’antiracisme et les droits des LGBTQ sont à peu près aussi efficaces pour éliminer les préjugés que ce à quoi on pourrait s’attendre s’ils étaient animés par quelqu’un de Le bureau. Les messages politiques émis par les entreprises sont destinés à paraître d’actualité, progressistes et authentiques, mais apparaissent à de nombreux auditeurs comme sourds, performatifs et aliénants. Je pense que les entreprises devraient s’engager politiquement et civiquement, mais elles s’y prennent mal.
UNt de nombreux cols blancs travaux, les travailleurs disposent de plus de temps libre. Défilement des médias sociaux, commérages, réunions de groupe inutiles, «démissions silencieuses» – l’inefficacité de la culture de bureau est une vieille nouvelle. Mais la politique semble aspirer plus de temps maintenant que par le passé.
Trois facteurs sont en jeu. Premièrement, la main-d’œuvre col blanc a subi un réalignement partisan. Les travailleurs titulaires d’un diplôme de quatre ans votent désormais massivement pour les démocrates. Les électeurs démocrates font désormais plus confiance aux entreprises que les républicains. Les travailleurs démocrates sont enthousiastes à l’idée que les entreprises prennent publiquement position sur les priorités politiques. Les PDG eux-mêmes, qui avaient tendance à être quelque peu apolitiques sur les questions sociales avant la victoire de Trump en 2016, ont dans certains cas fait la une des journaux en devenant des militants. Et ils ont embauché des vice-présidents et des consultants qui maintiennent la mission sociale de l’entreprise en tête de liste. En bref, les entreprises à col blanc sont devenues des circonscriptions démocrates.
Deuxièmement, le déclin de longue date de la vie civique en Amérique, probablement exacerbé par le COVID, signifie que de nombreux Américains qui sont cognitivement engagés dans la politique n’ont aucune organisation sociale – autre que le bureau – à travers laquelle ils peuvent canaliser leur énergie politique. De nombreuses personnes qui se considèrent comme des accros de la politique ne se portent pas volontaires pour les campagnes des candidats ou les groupes de défense. Ils ne sont pas des membres actifs de syndicats ou de communautés religieuses ou d’associations de quartier.
Les PDG sont complices de la transformation du bureau en lieu de discours politique. Un promoteur immobilier en Géorgie m’a récemment raconté comment il rassemble son équipe, y compris le personnel de maintenance ainsi que les analystes de données. (Parce que j’ai mené ces entretiens en ma qualité de politologue, je n’identifie pas les personnes interrogées par leur nom, conformément aux normes éthiques de la recherche en sciences sociales.) Ils se rencontrent sur Zoom, choisissent un sujet d’actualité et en parlent à travers. Ces conversations sont une tentative de repousser la polarisation politique. « JE [want] nous tous pour nous parler en tant qu’Américains et concitoyens et faire partie de la même équipe », a déclaré le développeur. Il a décrit ces réunions comme des séances de thérapie à travers lesquelles lui, le patron, à sa petite manière, peut essayer de panser les blessures politiques de l’Amérique.
Le troisième facteur à l’origine de la politisation du lieu de travail est un changement culturel dans la direction de l’entreprise et dans les attentes des employés vis-à-vis de leurs managers. Si les travailleurs arrivent au bureau avec un moral bas à cause d’une défaite électorale ou d’une décision de la Cour suprême, les patrons d’aujourd’hui ne vont pas leur crier dessus pour qu’ils se ressaisissent et retournent au travail. Les patrons ont appris à être des leaders empathiques qui doivent se soucier de ce qui préoccupe les travailleurs.
Sdepuis le Grand Récession, la sagesse conventionnelle parmi les recruteurs d’entreprise est que les travailleurs, en particulier les jeunes travailleurs, veulent des patrons qui ont le sens de la mission et dont les positions politiques s’alignent sur leurs propres opinions. Dans ce récit, les personnes socialement conscientes ne veulent pas travailler pour une entreprise qui ne se soucie que de l’argent ou qui passe des contrats avec de mauvais clients ou qui fait des dons aux membres du Congrès qui soutiennent les mauvaises positions. Les travailleurs savent que les entreprises peuvent exercer des pressions sur les politiciens. L’entreprise peut avoir un impact plus important que les travailleurs ne peuvent en avoir seuls via leurs publications personnelles sur Facebook.
Et pourtant, politiser le lieu de travail – que ce soit pour répondre aux demandes des employés ou pour satisfaire les objectifs politiques du PDG – comporte des pièges évidents. Tous les travailleurs ou patrons ne sont pas bons pour un dialogue respectueux sur les questions politiques. Un cadre conservateur du Texas m’a dit cet été qu’il devait racheter son partenaire commercial encore plus conservateur parce que le partenaire avait adopté les théories du complot COVID et engagé le personnel dans des conversations politiquement agressives et émotionnellement obtuses.
Plus fondamentalement, la relation patron-employé fait du lieu de travail un cadre difficile pour une conversation ouverte sur la politique. Un bureau n’est pas une communauté d’égaux. Lorsqu’un patron injecte de la politique dans une conversation, de nombreux employés se sentent obligés de hocher la tête, ce qui donne au patron une fausse impression que tout le monde ressent la même chose.
Faire semblant d’être d’accord avec le patron s’étend au-delà des conversations politiques explicites et à des sujets liés à la politique tels que la diversité, l’équité et l’inclusion. Un cadre m’a dit qu’il voit la diversité différemment de la façon dont son employeur la voit. « Nous aimons simplement la diversité dans l’apparence des gens », a-t-il déclaré à propos de son entreprise, « pas la diversité dans la façon dont les gens pensent ». L’entreprise, a-t-il soutenu, embauche des personnes de tous les horizons raciaux et ethniques, mais elles viennent d’un petit nombre d’universités et ont tendance à avoir les mêmes points de vue libéraux.
Cet homme, républicain, a tendance à garder ses opinions pour lui, et pour cause. Dans une enquête de la Knight Foundation de 2021 que j’ai aidé à concevoir, 57 % des démocrates (et une proportion beaucoup plus élevée de démocrates noirs et latinos) ont déclaré que les employeurs privés devraient interdire aux travailleurs d’exprimer « des opinions politiques qui sont offensantes pour certains ». La plupart des républicains n’étaient pas d’accord. Parler honnêtement lors d’une formation DEI ou dans une discussion politique est difficile si la plupart de vos collègues pensent que vos opinions sont non seulement fausses, mais devraient peut-être être bannies du bureau.
Scertaines formes d’engagement politique au bureau ont des objectifs distincts et compréhensibles. Les travailleurs veulent avoir leur mot à dire sur la façon dont l’entreprise fait des affaires ; les employeurs veulent montrer qu’ils se soucient des demandes des clients et du personnel. Mais une partie de la culture des bureaux politiques d’aujourd’hui ne prétend même pas être stratégique. Les travailleurs peuvent se rassembler autour d’un écran de télévision pour compatir lors d’événements d’actualité majeurs ou rechercher l’approbation en partageant des articles de presse sur la chaîne Slack des employés. Une telle activité fonctionne comme une thérapie de groupe pendant les hauts et les bas politiques. Cela ne change rien aux résultats des élections. C’est du pur passe-temps politique – une forme performative d’engagement civique qui est devenue l’approche préférée des cols blancs pour les affaires publiques.
En dehors de la culture de bureau des cols blancs, différentes normes prévalent. Dans mes entretiens avec des industriels et des détaillants, une perspective très différente est évidente. « Vous parlez d’un problème qui est tout simplement étranger à mon petit monde », m’a dit récemment un cadre qui supervise une chaîne de salons de beauté. Il décrit son entreprise comme une «entreprise ouvrière, méridionale et multiculturelle» avec un personnel de vente au détail entièrement féminin. Il considère les discussions politiques au travail comme une distraction frivole.
Pourtant, ce dirigeant a une vision claire de la mission citoyenne de son entreprise : offrir une voie vers la classe moyenne à des personnes sans diplômes solides. « Je me sens très bien qu’il y ait 150 femmes, dont la plupart viennent de milieux merdiques, qui ont une chance de posséder une maison, d’acheter une voiture, de partir en vacances. » Ses employés du commerce de détail, dont aucun n’a de diplôme universitaire, dit-il, gagnent jusqu’à 90 000 $ par an. Il pense qu’ils sont « susceptibles de devenir républicains » car leur principale préoccupation concerne l’argent et les impôts. « Nos travailleurs sont liés à leur propre productivité. Et cela élimine énormément de conneries.
Bien sûr, je ne sais pas si ses employés ressentent ce qu’il ressent. Mais je comprends pourquoi cet exécutif regarde perplexe ses compatriotes post-matérialistes des grandes villes. Combien de consultants en gestion, d’ingénieurs en technologie, d’avocats d’entreprise ou de banquiers d’investissement peuvent affirmer avec autant de franchise que leurs propres entreprises améliorent la vie des autres ?
Je suis profondément sceptique quant à ce que la vague actuelle de passe-temps politique en col blanc accomplira, surtout lorsque tant de déclarations d’entreprises sont clairement du vent. (Pensez à ces entreprises qui, très brièvement et très bruyamment, ont renoncé à faire des dons aux politiciens qui ont voté contre la certification des élections de 2020, puis très rapidement et très discrètement, ont recommencé à y contribuer.) La honte est que les entreprises et leurs des employés boîte s’impliquer de manière productive dans la politique. Ils peuvent investir du temps dans des organismes communautaires et des organisations commerciales qui ont des objectifs et des stratégies concrets. Plutôt que de jouer aux activistes potentiels sur Slack, les chefs d’entreprise peuvent s’impliquer (et essayer d’impliquer les employés) dans un engagement à long terme sur l’éducation, le logement, le transport en commun et d’autres questions essentielles à une économie florissante. Ils peuvent encourager la diversité et le respect mutuel en invitant les travailleurs à collaborer sur des objectifs communs, plutôt que par le biais d’exercices de formation guindés mieux adaptés à Le bureau.
Comment la culture de bureau des cols blancs est-elle devenue si politique ? En fin de compte, grâce aux bonnes intentions de personnes qui reconnaissent que tout ne va pas bien avec l’Amérique aujourd’hui. Transformez ces bonnes intentions en engagement civique stratégique, et une entreprise peut faire la différence. Mais si, au final, le but est simplement de cultiver un doux sentiment de camaraderie politique pour qu’une certaine classe d’employés partisans se sentent mieux dans leur peau, alors le courriel vertueux du PDG et un conférencier invité mensuel présenté par le VP pour DEI fera probablement très bien l’affaire.